Wet Peeters gepubliceerd in Belgisch Staatsblad

Door: Marc Verboom | Op: 19/03/2017

Wordt het werk nu werkbaarder ?

Nadat beslist werd dat iedereen langer moet werken (tot 67 jaar) kwam de minister van werk Kris Peeters en deze regering in maart 2016 met een plan om het werk tot aan die leeftijd "werkbaar" te houden.
Dit "plan Peeters" is nu omgezet in de "wet Peeters" van 5 maart 2017 (BS 15 maart 2017) ? Wat houdt deze zogenaamde "modernisering van het arbeidsrecht" in ?

De bepalingen van deze wet treden met terugwerkende kracht vanaf 1 februari 2017 in voege, tenzij waar anders uitdrukkelijk vermeld.


1. gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis

De referteperiode voor de "kleine flexibiliteit" op basis van artikel 20bis van de arbeidswet van 16 maart 1971 wordt op een periode van 12 opeenvolgende maanden gebracht (tot nu toe bedroeg deze periode minimaal 3 maanden en maximaal 12 maanden). In de referteperiode moet de gemiddelde arbeidsduur (38u per week of lager) gerespecteerd worden.

Om de schommelingen in de productie of dienstverlening op te vangen kan een onderneming gebruik maken van deze "kleine flexibiliteit" door tijdens drukke periodes de basisuurroosters te vervangen door één van de piekuurroosters en in minder drukke periodes door één van de daluurroosters. 
De maximale dagelijkse schommeling in de arbeidsduur is plus of min 2u ten aanzien van de "gewone" dagelijkse arbeidsduur, met een maximum van 9u per dag. De maximale wekelijkse schommeling in de arbeidsduur is plus of min 5u tegenover de "gewone" wekelijkse arbeidsduur, met een maximum van 45u per week. Een kortere referteperiode dan 12 maanden is vanaf 1 februari 2017 niet meer mogelijk. De op 31 januari 2017 bestaande CAO's of arbeidsreglementen die een kortere referteperiode (bv. 3 maanden) blijven wel geldig.

Een systeem van "kleine flexibiliteit" kan voortaan in een onderneming ingevoerd worden door:
  • een sectorale CAO;
  • een ondernemings-CAO;
  • het arbeidsreglement.

Een ondernemings-CAO wijzigt automatisch het arbeidsreglement. M.a.w. de procedure voor wijziging van het arbeidsreglement moet niet nog eens in de ondernemingsraad doorlopen worden. 

De CAO of het arbeidsreglement moeten volgende elementen bevatten:
  • de gemiddelde arbeidsduur;
  • de referteperiode (= kalenderjaar of 12 opeenvolgende maanden);
  • de gewone uurroosters;
  • alle alternatieve uurroosters.

Telkens er een overgang is van uurrooster (gewoon of alternatief) opgenomen in het arbeidsreglement moeten de werknemers ten minste 7 werkdagen op voorhand op de hoogte worden gebracht.


De interne grens voor het presteren van overuren wordt op jaarbasis op 143u gebracht (momenteel 78u per kwartaal). Dit betekent dat tot 143 overuren op jaarbasis kunnen gepresteerd worden vooraleer inhaalrust moet worden toegekend. De interne grens vermijdt lange periodes met overuren zonder inhaalrust. Zodra de interne grens (die op 143u wordt gebracht) bereikt wordt moet de werkgever eerst inhaalrust toekennen (om de gepresteerde overuren te laten recupereren) vooraleer de werknemer opnieuw overuren mag presteren.

De interne grens kan via een sectorale CAO verhoogd worden (geen maximale grens vastgelegd).


2. "vrijwillige" overuren

Alle werknemers kunnen, mits akkoord van de werkgever, 100 overuren per jaar presteren.

Er moet een schriftelijk akkoord worden gesloten tussen werknemer en werkgever voorafgaandelijk aan de prestaties en voor een maximale periode van zes maanden (die evenwel hernieuwbaar is).
Eenmaal een dergelijk akkoord gesloten zal de werkgever de werknemer kunnen vragen om overuren te presteren wanneer het nodig is.
 
Deze overuren kunnen gepresteerd worden tot maximaal 11u per dag en maximaal 50u per week.

Dergelijke overuren gepresteerd boven de normale grenzen aan de arbeidsduur (9u per dag en 38u per week) geven recht op overloon à 50% voor de uren gepresteerd van maandag tot en met zaterdag en à 100% voor de uren gepresteerd op zon- en feestdagen. Ze geven geen recht op inhaalrust (zoals gewone overuren).
  
Eventueel is via de sector een uitbreiding mogelijk tot een maximum van 360 overuren per jaar.


3. opleiding en vorming werknemers

De algemene doelstelling is om op termijn te komen tot gemiddeld 5 dagen opleiding en vorming per jaar per voltijds equivalente werknemer (VTE). Hiermee wordt de huidige doelstelling om gemiddeld voor alle Belgische bedrijven de opleidingsdoelstelling van 1,9% van de loonmassa op jaarbasis gewijzigd.

De regeling is niet van toepassing op:
  • bedrijven met minder dan 10 werknemers;
  • bedrijven met 10 tot 20 werknemers (zal geregeld worden via een apart KB).

De doelstelling kan gerealiseerd worden door middel van een nieuwe sectorale CAO of een verlenging van een sectorale CAO gesloten voor de periode 2013 - 2016.
Een nieuwe sectorale CAO moet voorzien in:
  • een opleidingsinspanning van gemiddeld 2 dagen per jaar per VTE in de periode 2017 - 2018;
  • een groeipad naar gemiddeld 5 dagen per jaar per VTE.

Een verlenging van een sectorale CAO moet voorzien in:
  • de verlenging van dezelfde opleidingsinspanning;
  • een groeipad naar gemiddeld 5 dagen per jaar per VTE.

De nieuwe of verlengde CAO voor de periode 2017 - 2018 moet ten laatste neergelegd worden bij de FOD Werk op 30 november 2017. In de toekomst moet de CAO elke 2 jaar neergelegd worden ten laatste op 30 september.

Bij gebrek aan een CAO kan de opleidingsinspanning ook gerealiseerd worden door het toekennen van 2 dagen opleiding op de individuele opleidingsrekening van elke werknemer. Ook hier moet een groeipad naar 5 dagen per jaar per VTE voorzien worden. Eén en ander moet nog uitgewerkt worden via KB.

Bij gebrek aan een CAO én een individuele opleidingsrekening heeft elke werknemer vanaf 1 januari 2017 recht op gemiddeld 2 opleidingsdagen per jaar en per VTE.

De opleidingsdagen kunnen binnen de normale arbeidstijd, maar ook buiten de normale arbeidstijd vallen. In dit laatste geval geven ze recht op het betalen van het normale loon, zonder dat overloon verschuldigd is. De keuze ligt uitsluitend bij de werkgever.

De wet spreekt over formele vorming (binnen of buiten de onderneming), maar evenzeer over informele vorming op de werkplek (die rechtstreeks verband houden met de uitgeoefende job) alsook opleidingen in het kader van het welzijn op het werk.

 
4. occasioneel telewerk

Tot nu toe was enkel het structureel telewerk gereglementeerd via CAO 85. Structureel telewerk werd hierin gedefinieerd als telewerk gedurende ten minste 2 dagen per week.

Er is nu ook een kader uitgewerkt voor occasioneel telewerk. Occasioneel telewerk is "telewerk dat incidenteel en niet op regelmatige basis wordt uitgevoerd buiten de normale bedrijfslocatie (in de woning van de werknemer of in elke door de werknemer gekozen plaats) en mits gebruik te maken van de nodige informatietechnologie".

De werknemer moet zich kunnen beroepen op een geval van overmacht (bv. hevige sneeuwval) of een persoonlijke reden (bv. bezoek van een technieker in de woning van de werknemer). 

Occasioneel telewerk is geen recht. De werkgever bepaalt de functies waarvoor telewerk mogelijk is. M.a.w. het telewerk moet verenigbaar zijn met de uit te oefenen functie (bv. geen onthaalbediende).

De werknemer vraagt het occasioneel telewerk binnen een redelijke termijn vooraf aan bij de werkgever met opgave van de reden. De werkgever die niet wenst in te gaan op de vraag van de werknemer dient dit zo snel mogelijk schriftelijk te motiveren.

Werkgever en werknemer maken in onderling akkoord afspraken rond:
  • het ter beschikking stellen van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
  • de bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk;
  • de vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

Occasioneel telewerk kan worden vastgelegd in een CAO of het arbeidsreglement en bevat volgende elementen:
  • de functies en/of activiteiten die verenigbaar zijn met occasioneel telewerk;
  • de procedure tot aanvraag en toelating;
  • het ter beschikking stellen van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
  • de bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk;
  • de vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

De occasionele telewerker geniet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is onderworpen aan een gelijkwaardige arbeidsbelasting en prestatienormen als de andere werknemers.

Het occasioneel telewerk moet uitgevoerd worden binnen de normale arbeidsduur in de onderneming.


5. plus-minusconto

Het plus-minusconto was tot nu toe beperkt tot de arbeiders binnen het PC 111 (automobielindustrie) omdat het productieproces met pieken en dalen over een langere periode verloopt.

Het systeem wordt nu uitgebreid tot alle ondernemingen, op voorwaarde dat:
  • de sector gekenmerkt wordt door een sterke internationale concurrentie;
  • er sprake is van "productie- en ontwikkelingscycli van nieuw ontwikkelde producten of diensten" over een lange periode (maximum 6 jaar);
  • het noodzakelijk is om een sterke stijging of daling van de vraag in het nieuw ontwikkeld product of nieuw ontwikkelde dienst op te vangen.

Een sector CAO is noodzakelijk. De ingeroepen motieven moeten erkend worden door de minister van werk, na positief en unaniem advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Daarna moet een CAO afgesloten worden in de onderneming, ondertekend door alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging.

Wat betreft de arbeidsduur kan er binnen het plus-minusconto afgeweken worden tot maximaal 10u per dag en 48u per week. 


6. uitzendarbeid

De wet voorziet in de mogelijkheid om te komen tot arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid voor onbepaalde duur (!!!).
In het kader van een dergelijke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde duur zal een werknemer verschillende opeenvolgende uitzendopdrachten kunnen uitvoeren bij één of meerdere gebruikende ondernemingen. Dit heeft niet tot gevolg dat de uitzendkracht bij de gebruiker kan tewerkgesteld worden voor onbepaalde duur. Het blijft een tewerkstelling bij de gebruiker voor bepaalde duur. De huidige regels blijven van kracht.

Het geval zal zich ook voordoen dat tussen de opeenvolgende uitzendopdrachten zich periodes van inactiviteit voordoen. Deze periodes zonder uitzendopdracht geven de uitzendkracht recht op een bepaald "gewaarborgd loon". Het bedrag hiervan moet nog vastgelegd worden binnen het Paritair Comité voor de Uitzendarbeid (PC 322). Ook de beëindigingsregels van een dergelijke nieuwe arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde duur moeten nog vastgelegd worden in PC 322.

Vooraleer deze zaken geregeld worden binnen PC 322 kan van deze nieuwe maatregel geen gebruik gemaakt worden.


7. loopbaansparen

De wet voert een volledig nieuw concept in van loopbaansparen. Loopbaansparen biedt de werknemer de mogelijkheid om "tijd te sparen" om die later tijdens de loopbaan op te nemen.

De werknemer kan niet verplicht worden aan het systeem deel te nemen. De deelname is dus volledig vrijwillig. Ook de werkgever kan niet verplicht worden het systeem te organiseren binnen de onderneming.

De wet geeft een opsomming van de tijd die kan gespaard worden en later kan worden opgenomen. Het gaat om:
  • het krediet aan vrijwillige overuren die niet moeten worden ingehaald;
  • de conventionele verlofdagen toegekend op basis van een CAO en die vrij kunnen worden opgenomen (wettelijke vakantiedagen zijn niet op te sparen);
  • de uren in een glijdend uurrooster die boven het gemiddelde van de wekelijkse arbeidsduur worden gepresteerd en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen;
  • de gepresteerde overuren in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of buitengewone vermeerdering van het werk en die volgens de keuze van de werknemer niet worden ingehaald.

Later zou een KB ook de mogelijkheid kunnen voorzien om bepaalde premies (bv. eindejaarspremie) te kunnen omzetten en op te sparen om in tijd op te nemen.

Het loopbaansparen kan ten vroegste in werking treden vanaf 1 augustus 2017.

Er wordt eerst de kans geboden aan de sectoren (paritaire comités) om een regeling uit te werken op sectoraal vlak. Wanneer er geen sector CAO wordt afgesloten binnen 6 maanden nadat een organisatie vertegenwoordigd in het paritair comité of een onderneming dit gevraagd heeft, kan een CAO op ondernemingsvlak worden afgesloten.

De sector of ondernemings-CAO moet volgende elementen bevatten:
  • de tijd die kan gespaard worden;
  • de periode waarin de tijd kan gespaard worden;
  • de wijze waarop de werknemer de opgespaarde tijd kan opnemen;
  • de waardering van de opgespaarde tijd (een uur in 2017 zal niet dezelfde waarde hebben als een uur in 2025);
  • de manier waarop het loopbaansparen wordt beheerd en de waarborgen voor de werknemer;
  • het lot van het loopbaansparen in het geval de onderneming in vereffening gaat.

Het stelsel van loopbaansparen kan beheerd worden door:
  • de werkgever zelf (mits in te staan voor de nodige garanties);
  • een externe instelling (bank of verzekeringsmaatschappij);
  • een fonds voor bestaanszekerheid in de sector.

Binnen een regeling afgesloten binnen een sector kan eventueel de overdraagbaarheid tussen verschillende werkgevers van dezelfde sector worden geregeld.

Bij een eventueel ontslag moet de "opgespaarde tijd" uitbetaald worden.


8. schenking van conventionele verlofdagen

De wet voorziet in de mogelijkheid voor de werknemers om conventionele verlofdagen die vrij kunnen opgenomen worden te kunnen schenken aan collega's die de zorg opneemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie de voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn.

De werknemer moet voorafgaandelijk al zijn vakantiedagen en rustdagen die hij vrij kan opnemen opgenomen hebben en moet via een gedetailleerd medisch attest het bewijs leveren betreffende de noodzakelijke zorgverstrekking voor het kind.

De werknemer doet zijn aanvraag bij de werkgever met opgave van het aantal dagen die hij denkt nodig te zullen hebben. Deze aanvraag betreft maximaal twee weken en is hernieuwbaar. De werkgever informeert de andere werknemers van het verzoek en garandeert de anonimiteit.

De werknemer die conventionele verlofdagen wenst af te staan doet dit geheel op vrijwillige basis, informeert de werkgever en doet afstand van de over te dragen verlofdagen en de betaling ervan (en dit zonder tegenprestatie).

Er wordt eerst de kans geboden aan de sectoren (paritaire comités) om een regeling uit te werken op sectoraal vlak. Wanneer er geen sector CAO wordt afgesloten binnen 6 maanden nadat een organisatie vertegenwoordigd in het paritair comité of een onderneming dit gevraagd heeft, kan een CAO op ondernemingsvlak worden afgesloten, te ondertekenen door alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging. Indien er geen vakbondsafvaardiging is kan de schenking van conventionele verlofdagen ook ingevoerd worden via het arbeidsreglement.


9. deeltijdse arbeid

De wet wijzigt op bepaalde vlakken de deeltijdse arbeid.

Voor iedere deeltijdse werknemer afzonderlijk moet nog altijd een schriftelijke (deeltijdse) arbeidsovereenkomst worden opgemaakt en bewaard worden op de plaats waar het arbeidsreglement wordt bewaard.

Vanaf 1 oktober 2017 moeten niet meer alle toepasselijke vaste deeltijdse uurroosters in het arbeidsreglement worden vermeld. Het vaste deeltijdse uurroosters moet immers in de individuele arbeidsovereenkomst worden opgenomen met vermelding van de wekelijkse arbeidsduur en het vast uurrooster (dagen en uren waarop gewerkt wordt). Hetzelfde geldt voor deeltijdse arbeidsregimes die verlopen in een cyclus over meer dan 1 week, op voorwaarde dat de werknemer op ieder ogenblik kan vaststellen wanneer de cyclus begint.

Vanaf 1 oktober 2017 moet niet meer alle toepasselijke variabele deeltijdse uurroosters in het arbeidsreglement worden vermeld. Het variabele karakter van de deeltijdse arbeid moet blijken uit de individuele deeltijdse arbeidsovereenkomst (die conform de nadere regels in het arbeidsregeling moet zijn opgesteld (zie hierna).

Een algemeen kader voor de toepasselijke variabele deeltijdse uurroosters in het arbeidsreglement volstaat. In het arbeidsreglement moeten voortaan vermeld worden:
  • het dagelijkse tijdvak waarbinnen de arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
  • de dagen van de week worden arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
  • de minimale en maximale arbeidsduur per dag;
  • de minimale en maximale arbeidsduur per week;
  • de wijze en termijn van kennisgeving van het uurrooster aan de werknemers.

De concrete variabele uurroosters moeten ter kennis gebracht worden:
  • aan iedere werknemer afzonderlijk;
  • via een schriftelijk en gedateerd bericht;
  • op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze;
  • minstens 5 werkdagen vooraf (tenzij een sector CAO deze termijn inkort tot minimum 1 werkdag).

Ondernemingen waar voor 1 oktober 2017 al werknemers met een variabel uurrooster tewerkgesteld zijn krijgen de mogelijkheid het arbeidsreglement aan te passen van 6 maanden vanaf 2 oktober 2017.

Een deeltijdse werknemer (met vast of variabel uurrooster) kan prestaties (moeten) verrichten buiten het bekend gemaakt uurrooster. Om dit te controleren voorziet de wet in een nieuw systeem van tijdsopvolging waarin de afwijkingen op de prestaties worden bijgehouden. Dit systeem van tijdsopvolging moet beantwoorden aan:
  • vermelding van de identiteit van de werknemer en de periode waarop de gegevens betrekking hebben;
  • per dag begin en einde van de arbeidsprestaties en de pauzes registreren aan het begin of het einde;
  • consulteerbaar zijn door werknemer en sociale inspectie;
  • bewaard worden gedurende 5 jaar (op papier of elektronisch);
  • ter inzage zijn van de vakbondsafvaardiging om de nodige controle uit te oefenen.


Via Koninklijk Besluit (KB) zou er ook nog een versoepeling in de betaling van de meeruren (uren buiten het meegedeelde uurrooster) die een deeltijdse werknemer presteert volgen.
Bij een vast deeltijds uurrooster wordt voor de eerste 12u per kalendermaand geen toeslag van 50 of 100% betaald.
Bij een variabel deeltijds uurrooster wordt de toeslag van 50 of 100% pas betaald bij overschrijding van 3u14 per week in de referteperiode (met een maximum van 168u per jaar (3u14 x 52 weken = 168u)).


10. glijdende uurroosters

Alhoewel in de praktijk al in vele bedrijven ingeburgerd bevat de wet nu een wettelijk kader voor het systeem van glijdende uurroosters. Glijdende uurroosters waren niet wettelijk maar werden mits naleving van bepaalde voorwaarden gedoogd door de Sociale Inspectie.
 
In een arbeidsregeling met glijdende uurroosters bepaalt de werknemer zelf binnen bepaalde grenzen het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties (en eventueel pauzes). De werknemer moet verplicht aanwezig zijn tijdens de periodes vastgelegd als stamtijden. De glijtijden zijn de periodes tijdens dewelke de werknemer het begin en het einde van de arbeidsdag zelf kan bepalen.

Glijdende uurroosters kunnen in de onderneming worden ingevoerd door een CAO of het arbeidsreglement. De volgende elementen moeten worden opgenomen:
  • de concrete stam- en glijtijden;
  • de referteperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (standaard 3 maanden tot maximum 12 maanden);
  • de overdracht van het aantal uren in plus of min (maximum 12u) die kunnen overgedragen worden naar de volgende referteperiode;
  • een systeem van tijdsopvolging waarbij de arbeidsprestaties per dag worden vastgelegd.

Indien de glijdende uurroosters worden geregeld via een CAO en indien deze CAO alle verplichte elementen bevat wijzigt de CAO automatisch het arbeidsreglement. De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet dan niet meer gevolgd worden.

Het geheel van regels die van toepassing zijn binnen het systeem van glijdende uurroosters moet worden opgenomen in het arbeidsreglement.

In een systeem van glijdende uurroosters kan tot maximum 9u per dag en 45u per week worden gewerkt. De referteperiode waarbinnen de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet worden nageleefd moet vastgelegd worden in de CAO of het arbeidsreglement. Deze periode bedraagt 3 maanden tenzij anders vastgelegd in de CAO of het arbeidsreglement, met een maximum van 12 maanden.

De CAO of het arbeidsreglement kan voorzien dat een aantal meer of minder gepresteerde uren (maximum 12) dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen naar ede volgende referteperiode.

Het loon van een werknemer in een glijdend uurrooster wordt betaald volgens de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (dus zonder rekening te houden met eventuele plus of min uren binnen het systeem van glijdende uurroosters). De werknemer heeft dus bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen het glijdend uurrooster en is dus niet afhankelijk van het aantal uren meer of minder gepresteerd in het kader van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gedurende de referteperiode.

Er is geen overloon te betalen indien de arbeidsprestaties worden geleverd binnen de voorwaarden en de grenzen van het systeem van glijdende uurroosters binnen de onderneming. Indien de grenzen worden overschreden op vraag van de werkgever i.f.v. de mogelijkheden binnen de Arbeidswet (bv. buitengewone vermeerdering van het werk) is wel overloon verschuldigd.

Een systeem van glijdende uurroosters kan enkel indien de werkgever voorziet in een systeem van tijdsopvolging waarbij de dagprestatie voor elke werknemer in een glijdend uurrooster wordt bijgehouden. De tijdsopvolging moet niet noodzakelijk op elektronische wijze te gebeuren maar het systeem van tijdsopvolging moet:
  • de gegevens bijhouden gedurende de lopende referteperiode;
  • consulteerbaar zijn door elke werknemer tewerkgesteld in een glijdend uurrooster en de bevoegde sociale inspectie;
  • het precieze aantal uren binnen de referteperiode aangeven die meer of minder dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zijn gepresteerd; 
  • bewaard worden gedurende 5 jaar.

Er is een overgangsregeling uitgewerkt voor systemen van glijdende uurroosters die bestonden voor 1 februari 2017. Ondernemingen die hun bestaande systeem van glijdende uurroosters wensen te behouden, op voorwaarde dat ze voldoen aan het gedoogbeleid van de Sociale Inspectie, moeten dit regulariseren voor 30 juni 2017. Dit kan via een CAO of arbeidsreglement neer te leggen voor 30 juni 2017.


11. e-commerce

De wet laat voortaan nachtarbeid toe "voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel".

Dit betekent echter niet dat een werkgever éénzijdig de nachtarbeid omwille van e-commerce kan invoeren. Wenst een werkgever een arbeidsstelsel met nachtarbeid in te voeren dan moet hij een bijzondere procedure respecteren. Hij moet:
  • voorafgaandelijk alle nodige informatie verstrekken aan de leden van de ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging of als deze overlegorganen niet bestaan aan alle personeelsleden;
  • een CAO afsluiten met alle vakbonden vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging of alle personeelsleden consulteren volgens de procedure wijziging arbeidsreglement indien er geen syndicale afvaardiging bestaat.

Een arbeidsregeling met nachtarbeid kan bovendien slechts worden ingevoerd indien er een akkoord is rond de begeleidende maatregelen nachtarbeid zoals voorzien in CAO 46 en 49 van de Nationale Arbeidsraad (NAR).


 
Kan iemand uitleggen wat deze wet om de "arbeidstijd te moderniseren" te maken heeft met werkbaar werk? Moest het werk immers niet werkbaarder gemaakt worden in het kader van het verplicht langer werken? De wet Peeters gaat lijnrecht in tegen de notie werkbaar werk. De wet houdt bijna uitsluitend meer flexibiliteit in op maat van de werkgevers en verhoogt de werkdruk.



« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek