Plan minister Peeters: modernisering van het arbeidsrecht ?

Door: Marc Verboom | Op: 20/04/2016

De nota van minister Peeters belooft werkbaar werk

Nadat beslist werd dat iedereen langer moet werken (tot 67 jaar) zou het plan van minister Peeters en deze regering het werk tot aan die leeftijd "werkbaar" moeten houden.
Wat staat er in de nota Peeters ? Wat houdt deze zogenaamde "modernisering van het arbeidsrecht" in ?
Het ligt in de bedoeling van de regering Michel I om de maatregelen uit deze nota voor de zomervakantie om te zetten in een wetsontwerp en in het najaar te laten stemmen door het parlement.

De nota bevat 2 grote delen:
  1. een reeks maatregelen die rechtstreeks via de wet op alle bedrijven en alle werknemers van toepassing zouden worden;
  2. een reeks aanvullende maatregelen die via de verschillende sectoren (paritaire comités) en/of ondernemingen zullen kunnen genomen worden.

1. algemene maatregelen met rechtstreekse werking via de wet

1.1 arbeidsduur en overuren

De maximale dagelijkse arbeidsduur blijft behouden op 9u per dag.
De maximale wekelijkse arbeidsduur wordt opgetrokken tot 45u per week.
De interne grens voor het presteren van overuren wordt op jaarbasis op 143u gebracht (momenteel 78u per kwartaal). Dit betekent dat tot 143 overuren op jaarbasis kunnen gepresteerd worden vooraleer inhaalrust moet worden toegekend.

Bovendien krijgen alle werknemers vanaf 1 januari 2017 een krediet van 100 overuren per jaar die zij niet moeten inhalen.
Deze overuren kunnen gepresteerd worden tot maximaal 11u per dag en maximaal 50u per week.
Eventueel is via de sector een uitbreiding mogelijk tot een maximum van 360 overuren per jaar.

Commentaar

Er is over deze wijziging geen enkel overleg geweest met de sociale partners.
Het is momenteel onduidelijk hoe deze overuren zullen vergoed worden: zoals in de huidige regeling à 150% op weekdagen en 200% op zon- en feestdagen of komt er een nieuwe regeling?
Het nieuwe stelsel van 100 overuren per jaar zal in de praktijk de druk verhogen om overuren te presteren en haalt de rem op overuren onderuit aangezien ze niet moeten gerecupereerd worden.
Dit bijkomend stelsel van overuren staat los van enig motief waardoor de werkgever de werknemer zal kunnen verplichten zonder enige verantwoording om 100 overuren te presteren.
Dit bijkomende nieuw stelsel van overuren wordt bovendien volledig onttrokken aan enige vakbondscontrole binnen de onderneming want de ondernemingsraad of syndicale delegatie moeten slechts achteraf ingelicht worden over het aantal gepresteerde overuren.
  

1.2 opleiding en vorming werknemers

De nota doet uitschijnen dat meer zal worden ingezet op opleiding en vorming van de werknemers.
De algemene doelstelling is te komen tot gemiddeld 5 dagen opleiding en vorming per jaar per werknemer (blijkt een doelstelling op lange termijn - zie verder).

MAAR:
  • de maatregel mag voor de werkgevers niet leiden tot een loonkostverhoging;
  • is niet geldig voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers;
  • voor de periode 2017 - 2018 wordt het recht vastgelegd op 2 dagen;
  • de vormingsdagen kunnen binnen de normale arbeidstijd, maar ook buiten de normale arbeidstijd in de vorm van overuren zonder overloon én de keuze ligt uitsluitend bij de werkgever;
  • het kan gaan om formele vorming buiten de onderneming, maar evenzeer over informele vorming op de werkplek.

Commentaar

Op het eerste zicht positief, maar de details tonen dat het hier om een lege doos gaat.
Er is alleen een groeipad naar 5 dagen vorming per jaar (vanaf 2017 - 2018 slechts 2 dagen).
Er is geen sprake van een individueel recht maar een pot per onderneming op basis van het aantal voltijds tewerkgestelde werknemers.
Er zijn geen sancties voorzien voor werkgevers die de doelstelling niet halen (werkgevers die zich zullen verschuilen achter de notie "mag niet leiden tot loonkostverhoging").
De werkgever kan de werknemer verplichten om vorming te volgen buiten de arbeidsuren zonder dat deze betaald dienen te worden als overuren.
Vele werkgevers zullen gebruik maken van informele vorming op de werkplek of "training on the job".
 
1.3 occasioneel telewerk

De bestaande wetgeving rond telewerk is enkel van toepassing op structureel telewerk (= telewerk gedurende ten minste 2 dagen per week).
Er zou nu ook een kader uitgewerkt worden voor occasioneel telewerk (= telewerk voor 1 dag per week of een deel van de arbeidsdag of occasioneel bij bepaalde gebeurtenissen).


2. aanvullende maatregelen via de sectoren

De sectoren kunnen uit verschillende mogelijkheden kiezen.

2.1 hervorming van de arbeidsduur

Bovenop de algemene maatregelen (zie 1) kunnen de sectoren wat de arbeidsduur betreft gaan tot:
  • 11u per dag en 50u per week, mits een gemiddelde van 48u per week (momenteel bedragen de grenzen 9u per dag en 45u per week) buiten de bestaande uitzonderingen in geval van ploegenarbeid, continu-arbeid, ...;
  • nachtarbeid wordt nog beschouwd vanaf 22u (momenteel vanaf 20u);
  • de gemiddelde te presteren arbeidsduur moet berekend worden over 1 jaar, maar deze referteperiode kan uitgebreid worden tot 6 jaar.

Commentaar

Als de dagelijkse grens wordt opgetrokken tot 11u per dag is pas vanaf het 12de uur overloon verschuldigd. Het gaat hier m.a.w. over het goedkoper maken van overuren.
Ook de maatregel om prestaties als nachtarbeid te beschouwen vanaf 22u i.p.v. vanaf 20u maakt het goedkoper voor de werkgevers. 

2.2 uitzendarbeid

De regering voorziet in de mogelijkheid om te komen tot arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid voor onbepaalde duur (!!!).
De loongarantie tussen verschillende opdrachten moet geregeld worden.

Commentaar

Dit zal vooral nefast zijn voor de jongeren. Zij zullen in het kader van de activering gedwongen worden in deze vorm van uitzendarbeid te stappen. Hoe uit dit circuit geraken met een interimcontract voor onbepaalde duur?
Wie betaalt het loon tussen twee opdrachten in? Hoeveel zal dit "loon" bedragen?
Dit zal een zware impact hebben op de gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en vaste aanwervingen.

2.3 deeltijdse arbeid

Het (variabel) uurrooster van de deeltijdse werknemers kan tot 1 dag voor de prestaties meegedeeld worden. Vandaag is de verwittigingstermijn minimaal 5 werkdagen.
De bestaande verwittigingstermijn die momenteel vastligt op het niveau van de sector of de onderneming en meer dan 1 dag bedraagt kan behouden blijven (dank zij de reeds gevoerde acties van BBTK).
Indien er wijzigingen aan het uurrooster worden aangebracht op vraag van de werknemer worden de uren niet meer beschouwd als meeruren die aanleiding geven tot overloon.
Er komt een vereenvoudiging met het oog op het meer soepel gebruik van het krediet bijkomende uren.

Commentaar

Dit maakt van deeltijdse contracten oproepcontracten.
Deeltijdse arbeid wordt goedkoper gemaakt.

2.4 tijdskrediet

Het recht op tijdskrediet met motief zorg wordt uitgebreid met 3 maanden en het recht op palliatief verlof met 1 maand. Maar dit moet budgettair neutraal zijn. Hetgeen betekent dat op andere vormen van tijdskrediet andermaal zal bespaard worden, zoals blijkt uit het wetsontwerp dat momenteel voorligt.
Er zal strenger gecontroleerd worden of de opgegeven motieven voor het tijdskrediet met motief met de realiteit overeen komen.

Commentaar

Uitbreidingen zijn positief, maar elders zal in het stelsel tijdskrediet opnieuw gesnoeid worden.
Werknemers in tijdskrediet worden als fraudeurs aanzien.

2.5 glijdende werktijden

Er volgt een wettelijk kader ter invoering van glijdende werktijden.

2.6 schenking van verlofdagen

Er wordt een wettelijk kader uitgewerkt waarbinnen werknemers verlofdagen kunnen schenken aan collega's die zwaar zieke kinderen opvangen.

Commentaar

Het is de taak van de overheid, niet van de individuele werknemer, om ervoor te zorgen dat in geval van ziekte mensen (of het nu kinderen zijn of andere familieleden) verzorgd of bijgestaan kunnen worden.
Gelijktijdig snoeit men precies in deze collectieve stelsels zoals het tijdskrediet.


2.7 loopbaansparen

In een eerste fase wordt voorzien in de mogelijkheid om op sectoraal vlak een kader af te spreken over het opsparen van vakantie of overuren op bedrijfsvlak.
Bij gebrek aan een sectoraal akkoord kan op ondernemingsvlak via CAO het loopbaansparen ingevoerd worden indien de vraag wordt gesteld door een representatieve organisatie of een onderneming.

Commentaar

Hier ontbreekt het aan alle nodige en duidelijke informatie over de praktische modaliteiten.
Wie houdt de loopbaanspaarrekening bij? Wat in geval van ontslag?
Dit houdt enorme gevaren in voor de verhoging van de werkdruk (zet de inhaalrust van gepresteerde overuren en vakantiedagen maar op de spaarrekening tot later eens ...).


Kan iemand uitleggen wat deze nota en de regeringsplannen om de "arbeidstijd te moderniseren" te maken hebben met werkbaar werk? Moest het werk immers niet werkbaarder gemaakt worden in het kader van het verplicht langer werken?
De nota Peeters gaat lijnrecht in tegen de notie werkbaar werk. Zijn plan houdt alleen maar meer flexibiliteit op maat van de werkgevers in en het verhoogt de werkdruk.


« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek