Outplacement in PC 218 (ANPCB)

Door: Marc Verboom | Op: 13/08/2014

Sectorale CAO brengt tot nu toe bestaande regelingen binnen sector in overeenstemming met nieuwe wetgeving inzake outplacement


De CAO van 10/7/2014, afgesloten binnen het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de Bedienden (PC 218), het grootste paritair comité voor bedienden, brengt de tot nu toe bestaande regelingen inzake outplacement in overeenstemming met de nieuwe wet van 26/12/2013.

De wet van 26/12/2013 behandelt het recht op outplacement en wijzigt de vroegere wet van 5/9/2011 en CAO 82 van 10/7/2002.

Deze nieuwe wet veralgemeent het recht op outplacement voor iedere werknemer die vanaf 1/1/2014 ontslagen wordt met een opzeggingstermijn of een compenserende opzeggingsvergoeding van 30 weken of meer. Gemakkelijkheidshalve wordt dit wel eens de "algemene regeling" genoemd. Voor diegenen die niet onder het toepassingsgebied van de nieuwe wet vallen (minder dan 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding) blijft de "bijzondere regeling" uit CAO 82 bestaan, die een outplacementbegeleiding garandeert aan de ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder.

Binnen PC 218 bestond nog een "aanvullende regeling" die outplacement toekent aan de ontslagen werknemers van 35 jaar en ouder. Deze regeling, hoewel niet opgenomen in de CAO van 10/7/2014, blijft onveranderd bestaan (voor zo ver men geen beroep kan doen op rechten uit de "algemene of bijzondere regeling".

De nieuwe wet is niet van toepassing in geval van collectief ontslag. De bepalingen van het "activerend beleid bij herstructurering" blijven inzake het outplacement van toepassing op de werknemers betrokken in een collectief ontslag en/of bij herstructurering. Dus ook voor de werknemers van de bedrijven binnen het PC 218.

Hetgeen betekent dat naargelang het geval één van onderstaande regelingen van toepassing kan zijn (elk met eigen bepalingen inzake toepassingsgebied, inhoud en duur van de outplacementbegeleiding, te volgen procedure, mogelijke sancties bij het niet naleven ervan, gevolgen voor het sollicitatieverlof, ...):
  • je wordt ontslagen en bent 45 jaar of ouder;
  • je wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn van 30 weken of meer (ongeacht je leeftijd);
  • je wordt ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding ter waarde van 30 weken of meer (ongeacht je leeftijd);
  • je wordt ontslagen en bent ouder dan 35 jaar (maar jonger dan 45 jaar);
  • je wordt ontslagen in het kader van een collectief ontslag.

Wat betreft de kwaliteitseisen waaraan een outplacement moet voldoen verwijst de CAO van 10/7/2014 naar de wet van 26/12/2013 en CAO 82.

Binnen PC 218 wordt in het kader van de CAO van 10/7/2014 een belangrijke rol toegewezen aan CEVORA, het opleidingscentrum binnen de sector. In de praktijk speelt CEVORA een intermediaire rol tussen werkgever en werknemer enerzijds en het outplacementkantoor (= derde partij die de outplacementbegeleiding in de praktijk uitvoert). Ook binnen de wettelijk of conventioneel voorziene procedures heeft CEVORA een rol toebedeeld gekregen.


BIJZONDERE REGELING VAN OUTPLACEMENT VOOR BEDIENDEN VAN MINSTENS 45 JAAR

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt door de werkgever (behalve in geval van ontslag om dringende reden), die ten minste 45 jaar is en ten minste 1 jaar ononderbroken anciënniteit heeft op het ogenblik van het ontslag en niet voldoet aan de voorwaarden van de "algemene regeling".

De leeftijd van 45 jaar en de anciënniteit van 1 jaar moeten bereikt worden op het ogenblik van het ontslag (= dag waarop het ontslag uitwerking krijgt).

Dit recht gaat verloren vanaf het moment dat de werknemer het (vervroegd) rustpensioen kan aanvragen.

Aan de volgende 2 categorieën moet de werkgever zelf geen outplacement aanbieden:
  • de werknemer met een arbeidsovereenkomst waarvan de normale gemiddelde arbeidsduur minder dan de helft bedraagt van een voltijdse werknemer;
  • de werknemer die na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigd werkloos wordt en niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt (= werknemer van ten minste 58 jaar of 38 jaar beroepsverleden).

Deze 2 categorieën hebben evengoed recht op outplacement, maar ze moeten er uitdrukkelijk zelf om vragen bij de werkgever. Deze werknemers moeten uiterlijk 2 maanden na kennisgeving van het ontslag een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever.

Duur en inhoud

Deze werknemer heeft recht op 60u outplacement over een periode van maximaal 12 maanden en gespreid over 3 fases:
  • 20u tijdens een eerste termijn van maximaal 2 maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 4 maanden volgend op de vorige termijn;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 6 maanden volgend op de vorige termijn.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer de werkgever verwittigt dat hij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan. De werknemer brengt zo spoedig mogelijk CEVORA hiervan op de hoogte.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft of als zelfstandige begonnen is, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe niet het initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting starten in de fase waarop het outplacement werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat. De werknemer dient het verzoek tot het aanvatten of hervatten van het outplacement in bij CEVORA binnen 1 maand na het verlies van de nieuwe job.

Sollicitatieverlof

De wet van 26/12/2013 heeft het recht op sollicitatieverlof gewijzigd in samenhang met het recht op outplacement.

Er is geen enkele verplichting die oplegt dat de outplacementbegeleiding, geheel of gedeeltelijk, moet plaatsvinden tijdens de opzeggingstermijn. Indien het outplacement plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn zal het sollicitatieverlof, gelijk aan 2 halve dagen of 1 dag per week, gedurende de volledige opzeggingstermijn gebruikt worden voor de deelname aan het outplacement.

Procedure

Binnen 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer.

Als de werkgever geen outplacementaanbod binnen de hoger vermelde termijn doet, stelt de werknemer binnen 1 maand na het verstrijken van die termijn van 15 dagen de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 1 maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over 1 maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding gebeurt door middel van een schrijven dat gericht wordt aan CEVORA (een modelbrief is te gebruiken).

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn zijn instemming geven om het outplacement aan te vatten.

Sancties

De toekenning van de outplacementbegeleiding mag geen afbreuk doen aan de bepalingen van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten die op het ontslag betrekking hebben, noch aan aanvullende financiële voordelen die in geval van ontslag verleend worden in uitvoering van afgesloten CAO's (dus o.m. in rekening brengen van de kost van het outplacement aan de werknemer is, in tegenstelling tot in de "algemene regeling" - beëindiging met opzeggingsvergoeding, niet toegelaten).

In dit geval kan de werknemer gesanctioneerd worden bij een ongemotiveerde weigering van een outplacementaanbod, wanneer de werknemer zelf geen outplacementaanbod vraagt als hij er recht op heeft en wanneer de werknemer "niet meewerkt" tijdens de uitvoering van het outplacement. De sanctie kan oplopen van 4 tot 52 weken schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Ook de werknemers die op eigen initiatief een outplacement hebben gevraagd en vervolgens weigeren in te gaan op het aanbod of weigeren mee te werken kunnen op dezelfde manier gesanctioneerd worden.


REGELING VAN OUTPLACEMENT VOOR BEDIENDEN WAARVAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER WORDT BEEINDIGD DOOR MIDDEL VAN EEN OPZEGGINGSTERMIJN VAN MINSTENS 30 WEKEN

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

Duur en inhoud

Deze werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van 60u. In deze situatie is er - in tegenstelling tot in de "algemene regeling" in geval van beëindiging met een opzeggingsvergoeding en de "bijzondere regeling" - geen maximumtermijn voorzien waarbinnen de outplacementbegeleiding van 60u moet worden afgerond en is er ook geen fasering opgelegd.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer de werkgever verwittigt dat hij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan. De werknemer brengt zo spoedig mogelijk CEVORA hiervan op de hoogte.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft of als zelfstandige begonnen is, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe niet het initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting starten in de fase waarop het outplacement werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat (hoewel er initieel geen maximumduur aan de outplacementbegeleiding wordt opgelegd).

In beide situaties moet de werknemer het verzoek tot aanvang of hervatting van het outplacement schriftelijk indienen bij CEVORA binnen 1 maand na het verlies van de nieuwe job.

Sollicitatieverlof

De wet van 26/12/2013 heeft het recht op sollicitatieverlof gewijzigd in samenhang met het recht op outplacement.

Er is geen enkele verplichting die oplegt dat de outplacementbegeleiding, geheel of gedeeltelijk, moet plaatsvinden tijdens de opzeggingstermijn. Indien het outplacement plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn zal het sollicitatieverlof, gelijk aan 2 halve dagen of 1 dag per week, gedurende de volledige opzeggingstermijn gebruikt worden voor de deelname aan het outplacement.

Procedure

Binnen 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer.

Als dit niet gebeurt stelt de werknemer binnen 4 weken na het verstrijken van die termijn van 4 weken de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding gebeurt door middel van een schrijven dat gericht wordt aan CEVORA (een modelbrief is te gebruiken).

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn zijn instemming geven om het outplacement aan te vatten.

Sancties

Er zijn geen specifieke sancties voor de werknemer die een outplacementaanbod weigert, niet meewerkt of zijn werkgever niet in gebreke stelt bij het uitblijven van een aanbod.


REGELING VAN OUTPLACEMENT VOOR BEDIENDEN WAARVAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER WORDT BEEINDIGD MET EEN VERGOEDING DIE BEREKEND WORDT OP EEN LOPEND LOON DAT OVEREENSTEMT MET DE DUUR VAN EEN OPZEGGINGTERMIJN VAN MINSTENS 30 WEKEN, HETZIJ MET HET RESTEREND GEDEELTE VAN DIE TERMIJN

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken (of met een vergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn).

Duur en inhoud

De sectorale CAO van 10/7/2014 geeft concrete invulling aan de wettelijke bepalingen dat een werknemer in dit geval recht heeft op:
  • een outplacementbegeleiding van 60u waarvan de waarde overeenstemt met 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (de minimale waarde is vastgelegd op 1.800 euro en de maximale op 5.500 euro);
  • een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken die met 4 weken wordt ingekort.

en het outplacement dient te verlopen in 3 fases, gespreid over een periode van maximaal 12 maanden:
  • 20u tijdens een eerste termijn van maximaal 2 maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 4 maanden volgend op de vorige termijn;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 6 maanden volgend op de vorige termijn.

De sectorale CAO van 10/7/2014 geeft als volgt concrete inhoud aan deze principes:

bedraagt 1/12 van het jaarloon maximaal 3.000 euro
Dan heeft de werknemer recht op een outplacementaanbod ter waarde van 3.000 euro en bestaat de begeleiding uit 50u groepsbegeleiding (inclusief 4u opleidingsadvies) en 10u individuele begeleiding, opgedeeld in:
  • fase 1: 12u groepsbegeleiding en 4u opleidingsadvies en 4u individuele begeleiding;
  • fase 2: 17u groepsbegeleiding en 3u individuele begeleiding;
  • fase 3: 17u groepsbegeleiding en 3u individuele begeleiding.

ligt 1/12 van het jaarloon tussen 3.001 en 4.200 euro
Dan heeft de werknemer recht op een outplacementaanbod ter waarde van 4.200 euro en bestaat de begeleiding uit 41u groepsbegeleiding (inclusief 4u opleidingsadvies) en 19u individuele begeleiding, opgedeeld in:
  • fase 1: 9u groepsbegeleiding en 4u opleidingsadvies en 7u individuele begeleiding;
  • fase 2: 14u groepsbegeleiding en 6u individuele begeleiding;
  • fase 3: 14u groepsbegeleiding en 6u individuele begeleiding.

bedraagt 1/12 van het jaarloon minstens 4.200 euro
Dan heeft de werknemer recht op een outplacementaanbod ter waarde van 5.500 euro en bestaat de begeleiding uit 32u groepsbegeleiding (inclusief 4u opleidingsadvies) en 28u individuele begeleiding, opgedeeld in:
  • fase 1: 8u groepsbegeleiding en 4u opleidingsadvies en 8u individuele begeleiding;
  • fase 2: 10u groepsbegeleiding en 10u individuele begeleiding;
  • fase 3: 10u groepsbegeleiding en 10u individuele begeleiding.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer de werkgever verwittigt dat hij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan. De werknemer brengt zo spoedig mogelijk CEVORA hiervan op de hoogte.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft of als zelfstandige begonnen is, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe niet het initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting starten in de fase waarop het outplacement werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat.

In beide situaties moet de werknemer het verzoek tot aanvang of hervatting schriftelijk indienen bij CEVORA binnen 1 maand na het verlies van de nieuwe job.

Procedure

Binnen 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer.

Als dit niet gebeurt stelt de werknemer binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn van 15 dagen de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding gebeurt door middel van een schrijven dat gericht wordt aan CEVORA (een modelbrief is te gebruiken).

De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop het ontslag wordt gegeven zijn instemming geven om het outplacement aan te vatten.

Sancties

Vanaf 1/1/2016 wordt de opzeggingsvergoeding altijd verminderd met 4 weken loon, ook indien de werknemer niet ingaat op het outplacementaanbod. Als de werkgever zijn verplichtingen inzake outplacement niet nakomt, herwint de werknemer de 4 weken loon waarmee de opzeggingsvergoeding werd ingekort. Dit is het geval wanneer:
  • de werkgever geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt;
  • de werkgever een aanbod voorstelt dat niet in overeenstemming is met de gestelde voorwaarden en regels;
  • de outplacementbegeleiding niet daadwerkelijk wordt uitgevoerd overeenkomstig de voorwaarden en regels.

Tot en met 31/12/2015 worden er geen sancties opgelegd aan de werknemer die geen outplacement aanvraagt of weigert mee te werken of in te gaan op een geldig outplacementaanbod. Kiest de werknemer ervoor om geen gebruik te maken van het recht op outplacement dan wordt de opzeggingsvergoeding niet met 4 weken loon ingekort. In deze overgangsperiode tot 1/1/2016 bestaat niet de verplichting om het outplacement te volgen. De keuze is aan de werknemer. Beslist hij het outplacement te volgen dan wordt de opzeggingsvergoeding met 4 weken loon verminderd. Beslist de werknemer dit niet te doen dan heeft hij recht op de volledige opzeggingsvergoeding, maar kan hij geen beroep doen op een CEVORA outplacementaanbod.

Kostenvergoeding

De werknemer ontvangt via CEVORA een kostenvergoeding ter waarde van 70 euro per voltooide schijf van 20u outplacement. Dus in totaal maximaal 210 euro.


AANVULLENDE REGELING VAN OUTPLACEMENT VOOR BEDIENDEN VAN MINSTENS 35 JAAR

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt door de werkgever en:
  • die ten minste 35 jaar is;
  • een contract voor onbepaalde duur had;
  • niet om dringende reden ontslagen werd.

Duur en inhoud

Deze werknemer heeft recht op 40u outplacement over een periode van 6 maanden en gespreid over 2 modules:
  • 20u tijdens een periode van 2 maanden (inclusief 4u opleidingsadvies);
  • 20u tijdens een periode van 4 maanden volgend op de vorige termijn.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer de werkgever verwittigt dat hij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe niet het initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting gelden voor de nog overblijvende uren.


OUTPLACEMENT IN HET KADER VAN HET ACTIVEREND BELEID BIJ HERSTRUCTURERING

Een werkgever die aankondigt over te gaan tot collectief ontslag is (in bepaalde gevallen) verplicht om een tewerkstellingscel op te richten in uitvoering van het "activerend beleid bij herstructureringen" (wet van 27/3/2009 en KB van 22/4/2009).

Oprichting tewerkstellingscel

De werkgever moet in het kader van een herstructurering een tewerkstellingscel oprichten. Deze heeft als taak om de ontslagen werknemers maximale kansen op hertewerkstelling te bieden.

De oprichting is verplicht voor werkgevers:
  • die meer dan 20 werknemers tewerkstellen;
  • die het brugpensioen (SWT) willen bekomen voor een leeftijd die lager ligt dan de normale brugpensioenleeftijd in de onderneming (ongeacht het aantal tewerkgestelde werknemers).

De tewerkstellingscel moet:
  • toezien op de uitvoering van de begeleidingsmaatregelen overeengekomen in het kader van de herstructurering en desgevallend opgenomen in het herstructureringsplan;
  • de inschrijvingen in de tewerkstellingscel en de regionale dienst voor tewerkstelling verzorgen;
  • aan alle ontslagen werknemers in het kader van de herstructurering en ingeschreven in de tewerkstellingscel minstens een outplacementaanbod doen.

De werknemer moet ingeschreven blijven gedurende:
  • 3 maanden indien de werknemer jonger dan 45 jaar is (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag);
  • 6 maanden indien de werknemer ouder dan 45 jaar is (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag).

Voor alle ontslagen werknemers is de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de regionale tewerkstellingsdienst verplicht, met uitzondering van:
  • de werknemer die op het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 58 jaar is of 38 jaar beroepsverleden telt;
  • de uitzendkrachten en de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van wie de overeenkomst niet wordt verlengd wegens de herstructurering en die op het tijdstip van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste 1 jaar ononderbroken in dienst waren van de werkgever.

Deze 2 categorieën van werknemers zijn niet verplicht, maar mogen zich vrijwillig inschrijven.

Er bestaat een bijzondere (afwijkende) inschrijvingsprocedure bij de tewerkstellingscel. De werknemer moet ingelicht worden over de diensten die de tewerkstellingscel aanbiedt en over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel (zie verder).

Outplacementaanbod

Dit outplacementaanbod moet:
  • voor de werknemers jonger dan 45 jaar (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag) gedurende de eerste 3 maanden na inschrijving in de tewerkstellingscel minstens 30u outplacement bevatten en voldoen aan de kwaliteitseisen van CAO 82;
  • voor de werknemers ouder dan 45 jaar (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag) gedurende de eerste 6 maanden na inschrijving in de tewerkstellingscel minstens 60u outplacement bevatten en voldoen aan de kwaliteitseisen van CAO 82.

Ook hier treedt CEVORA op als intermediair tussen werkgever en de ontslagen werknemers enerzijds en het outplacementkantoor waaraan de outplacementbegeleiding wordt uitbesteed. CEVORA is als sectoraal opleidingscentrum, naast de andere betrokken partijen, ook vertegenwoordigd in de tewerkstellingscel.

Sancties

Zich niet inschrijven in de tewerkstellingscel, het weigeren van het outplacementaanbod, het niet actief meewerken aan het outplacement kunnen zware gevolgen hebben voor de werknemer:
  • het verlies van het recht op werkloosheidsuitkeringen (voor een periode van minimum 4 tot maximum 52 weken);
  • het verlies van het brugpensioen (SWT);
  • het verlies van de inschakelingsvergoeding;
  • geen recht op "verminderingskaart herstructureringen" (geeft recht op vermindering van de werknemersbijdrage aan de RSZ indien de werknemer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever).

« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek