Outplacement

Door: Marc Verboom | Op: 07/08/2014

De wet van 26 december 2013 wijzigt de bestaande regeling

De wet van 26/12/2013 (betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen) behandelt eveneens het recht op outplacement en wijzigt de wet van 5/9/2001 en CAO 82 van 10/7/2002.

Deze veralgemeent het recht op outplacement voor iedere werknemer die vanaf 1/1/2014 ontslagen wordt met een opzeggingstermijn of compenserende opzeggingsvergoeding van 30 weken of meer. We noemen dit gemakklelijkheidshalve de "algemene regeling". Voor iedereen die niet onder het toepassingsgebied van de nieuwe wet valt (minder dan 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding) blijft de "bijzondere regeling" uit CAO 82 bestaan.

Bovendien is de nieuwe wet niet van toepassing in geval van collectief ontslag. De bepalingen van "het activerend beleid bij herstructurering" blijven inzake outplacement van toepassing op de werknemers betrokken in een collectief ontslag.

De definitie en de kwaliteitsgaranties waaraan een outplacementaanbod moet voldoen zijn dezelfde voor de algemene en de bijzondere regeling.


1. ALGEMENE REGELING


Binnen de algemene regeling wordt een onderscheid gemaakt al naargelang:
  • de opzeggingstermijn van ten minste 30 weken wordt gepresteerd;
  • of deze termijn van ten minste 30 weken wordt vergoed met een compenserende opzeggingsvergoeding.

1.1 Beëindiging met te presteren opzeggingstermijn

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

Duur

Deze werknemer heeft recht op 60u outplacement. In deze situatie is er - in tegenstelling tot in de "algemene regeling" in geval beëindiging met een opzeggingsvergoeding en de "bijzondere regeling" - geen maximumtermijn voorzien waarbinnen de outplacementbegeleiding van 60u moet worden afgerond en is er ook geen fasering opgelegd.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer verwittigt dat hij/zij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe geen initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn/haar nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij/zij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting gelden voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat (hoewel er initieel geen maximumduur aan de outplacementbegeleiding wordt opgelegd).

In beide situaties moet de werknemer het verzoek tot aanvang of hervatting schriftelijk binnen 1 maand na het verlies van de nieuwe job indienen. Zowel de verwittiging betreffende een nieuwe job als het verzoek om een outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever boor ontvangst wordt getekend.

Sollicitatieverlof

De wet van 26/12/2013 heeft het recht op sollicitatieverlof gewijzigd in samenhang met het recht op outplacement.

Er is geen enkele verplichting die oplegt dat de outplacementbegeleiding, geheel of gedeeltelijk, moet plaatsvinden tijdens de opzeggingstermijn. In de praktijk zal het echter meestal wel het geval zijn gezien de lange opzeggingstermijn van minstens 30 weken. In dit geval zal het sollicitatieverlof, gelijk aan 2 halve dagen of 1 dag per week gedurende de volledige opzeggingstermijn, gebruikt worden voor deelname aan het outplacement.

Procedure

Binnen 4 weken na de aanvang van de opzeggingstermijn moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer. Als dit niet gebeurt stelt de werknemer binnen 4 weken na het verstrijken van die termijn van 4 weken de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan gebeurt door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn zijn/haar instemming geven om het outplacement aan te vatten.

Sancties

Er zijn geen specifieke sancties voor de werknemer die een outplacementaanbod weigert, niet meewerkt of zijn werkgever niet in gebreke stelt bij het uitblijven van een aanbod (enige vorm van sanctie, zoals voorzien in de "bijzondere regeling", is weggevallen door de wet van 26 december 2013).

 
1.2 Beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken (of met een vergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn).

Duur

Deze werknemer heeft recht op:
  • een outplacementbegeleiding van 60u waarvan de waarde overeenstemt met 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (de minimale waarde is vastgelegd op 1.800 euro en de maximale op 5.500 euro);
  • een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken die met 4 weken wordt ingekort.

Opgelet: in een overgangsperiode van 1/1/2014 tot 1/1/2016 bestaat niet de verplichting om het outplacement te volgen. De keuze is aan de werknemer. Beslist hij/zij het outplacement te volgen dan wordt de opzeggingsvergoeding met 4 weken verminderd. Beslist de werknemer dit niet te doen dan heeft hij/zij recht op de volledige opzeggingsvergoeding.

Het outplacement verloopt in 3 fases, gespreid over een periode van maximaal 12 maanden:
  • 20u tijdens een eerste termijn van maximaal 2 maanden, te rekenen vanaf de aanvang van het outplacementprogramma;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 4 maanden volgend op de vorige termijn;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 6 maanden volgend op de vorige termijn.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer verwittigt dat hij/zij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe geen initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn/haar nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij/zij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting starten in de fase waarop het outplacement werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat.

In beide situaties moet de werknemer het verzoek tot aanvang of hervatting schriftelijk binnen 1 maand na het verlies van de nieuwe job indienen. Zowel de verwittiging betreffende een nieuwe job als het verzoek om een outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever boor ontvangst wordt getekend.


Procedure

Binnen 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer. Als dit niet gebeurt stelt de werknemer binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn van 15 dagen de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 4 weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan gebeurt door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werknemer mag ten vroegste op het ogenblik waarop het ontslag wordt gegeven zijn/haar instemming geven om het outplacement aan te vatten.

Sancties

Tot en met 31/12/2015 worden er geen sancties opgelegd aan de werknemer die geen outplacement aanvraagt of weigert mee te werken of in te gaan op een geldig outplacementaanbod. Kiest de werknemer ervoor om geen gebruik te maken van het recht op outplacement dan wordt de opzeggingsvergoeding niet met 4 weken loon ingekort.

Vanaf 1/1/2016 wordt de opzeggingsvergoeding altijd verminderd met 4 weken loon, ook indien de werknemer niet ingaat op het outplacementaanbod. Als de werkgever zijn verplichtingen inzake outplacement niet nakomt, herwint de werknemer de 4 weken loon waarmee de opzeggingsvergoeding werd ingekort. Dit is het geval wanneer:
  • de werkgever geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt;
  • de werkgever een aanbod voorstelt dat niet in overeenstemming is met de gestelde voorwaarden en regels;
  • de outplacementbegeleiding niet daadwerkelijk wordt uitgevoerd overeenkomstig de voorwaarden en regels.


2. BIJZONDERE REGELING (CAO 82)

Toepassingsgebied

Deze bepalingen zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt door de werkgever (behalve in geval van ontslag om dringende reden), die ten minste 45 jaar is en tenminste 1 jaar anciënniteit heeft op het ogenblik van het ontslag en die niet voldoet aan de voorwaarden van de "algemene regeling".

De leeftijd van 45 jaar en de anciënniteit van 1 jaar moeten bereikt worden op het ogenblik van het ontslag (= de dag waarop het ontslag uitwerking krijgt).

Dit recht gaat verloren vanaf het moment dat de werknemer het (vervroegd) rustpensioen kan aanvragen.

Aan de volgende 2 categorieën moet de werkgever zelf geen outplacement aanbieden:
  • de werknemer met een arbeidsovereenkomst waarvan de normale gemiddelde arbeidsduur minder dan de helft van een voltijdse werknemer bedraagt;
  • de werknemer die na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigd werkloos wordt en niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

Deze 2 categorieën hebben evengoed recht op outplacement, maar ze moeten er uitdrukkelijk zelf om vragen bij de werkgever (de werkgever moet hen niet spontaan een aanbod doen). Deze werknemers moeten uiterlijk 2 maanden na kennisgeving van het ontslag een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever. 

Duur

Deze werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van 60u over een periode van maximaal 12 maanden en gespreid over 3 fases:
  • 20u tijdens een eerste termijn van maximaal 2 maanden, te rekenen vanaf de aanvang van het outplacementprogramma;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 4 maanden volgend op de vorige termijn;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 6 maanden volgend op de vorige termijn.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer verwittigt dat hij/zij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe geen initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn/haar nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij/zij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting starten in de fase waarop het outplacement werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat.

Sollicitatieverlof

De wet van 26/12/2013 heeft het recht op sollicitatieverlof gewijzigd in samenhang met het recht op outplacement.

Er is geen enkele verplichting die oplegt dat de outplacementbegeleiding, geheel of gedeeltelijk, moet plaatsvinden tijdens de opzeggingstermijn. Indien het outplacement plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn zal het sollicitatieverlof, gelijk aan 2 halve dagen of 1 dag per week gedurende de volledige opzeggingstermijn, gebruikt worden voor deelname aan het outplacement.


outplacement tijdens opzeggingstermijn               opzeggingstermijn                     sollicitatieverlof                       
neen laatste 26 weken max 2 halve dagen per week
neen periode voorafgaand aan laatste 26 weken max 1 halve dag per week
ja volledige duur opzeggingstermijn max 2 halve dagen per week


Procedure

Binnen 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer. Als dit niet gebeurt stelt de werknemer binnen 1 maand na het verstrijken van die termijn van 15 dagen de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 1 maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan gebeurt door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn zijn/haar instemming geven om het outplacement aan te vatten.

In deze situatie bestaat de mogelijkheid dat de werknemer zelf het initiatief neemt en de werkgever na de kennisname van de opzeggingstermijn verzoekt om het outplacement te laten starten tijdens de uitvoering van de opzeggingstermijn. De werkgever is niet verplicht om op dit verzoek in te gaan. Als de werkgever weigert of niet op het verzoek ingaat moet hij binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen en is de gewone procedure van toepassing voor de instemming of ingebrekestelling door de werknemer. Gaat de werkgever wel in op het verzoek van de werknemer en doet de werkgever een geldig outplacementaanbod tijdens de opzeggingstermijn dan wordt de aanvangsdatum van het outplacement in onderling akkoord schriftelijk vastgesteld.

Doet de werkgever geen outplacementaanbod, ook niet na de ingebrekestelling door de werknemer, dan doet de werknemer binnen een termijn van 6 maanden, te rekenen vanaf de ingebrekestelling, aan het plaatselijke RVA bureau een aanvraag tot outplacementbegeleiding. Dit gebeurt mits voorlegging van de nodige bewijsstukken (zoals de ontslagbrief, de wens tot het volgen van een outplacementbegeleiding, het bewijs tijdig te hebben ingestemd met een outplacementaanbod, de ingebrekestelling, ...). Na onderzoek zal de RVA desgevallend instaan voor de kost van het outplacement (via outplacementcheque waarmee de werknemer zich kan richten tot een outplacementkantoor).

Sancties

De toekenning van de outplacementbegeleiding mag geen afbreuk doen aan de bepalingen van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten die op het ontslag betrekking hebben, noch aan aanvullende financiële voordelen die in geval van ontslag verleend worden in uitvoering van afgesloten CAO's (dus o.m. in rekening brengen van de kost van het outplacement aan de werknemer is, in tegenstelling tot in de "algemene regeling" - beëindiging met opzeggingsvergoeding, niet toegelaten).

In de "bijzondere regeling" kan de werknemer gesanctioneerd worden bij een ongemotiveerde weigering van een outplacementaanbod, wanneer de werknemer zelf geen outplacementaanbod vraagt als hij er recht op heeft en wanneer de werknemer "niet meewerkt" tijdens de uitvoering van het outplacement (afwezigheden, geen interesse, ...). De sanctie kan oplopen van 4 tot 52 weken schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Ook de werknemers die op eigen initiatief een outplacement hebben gevraagd en vervolgens weigeren in te gaan op een aanbod of weigeren mee te werken kunnen op dezelfde manier gesanctioneerd worden.


3. ACTIVEREND BELEID BIJ HERSTRUCTURERING

Een werkgever die aankondigt over te gaan tot collectief ontslag is (in bepaalde gevallen) verplicht om een tewerkstellingscel op te richten in uitvoering van het "activerend beleid bij herstructureringen" (wet van 27/3/2009 en KB van 22/4/2009).

Oprichting tewerkstellingscel

De werkgever moet in het kader van een herstructurering een tewerkstellingscel oprichten. Deze heeft als taak om de ontslagen werknemers maximale kansen op hertewerkstelling te bieden.

De oprichting is verplicht voor werkgevers:
  • die meer dan 20 werknemers tewerkstellen;
  • die het brugpensioen (SWT) willen bekomen voor een leeftijd die lager ligt dan de normale brugpensioenleeftijd in de onderneming (ongeacht het aantal tewerkgestelde werknemers).

De tewerkstellingscel moet:
  • toezien op de uitvoering van de begeleidingsmaatregelen overeengekomen in het kader van de herstructurering en desgevallend opgenomen in het herstructureringsplan;
  • de inschrijvingen in de tewerkstellingscel en de regionale dienst voor tewerkstelling (VDAB) verzorgen;
  • aan alle ontslagen werknemers in het kader van de herstructurering en ingeschreven in de tewerkstellingscel minstens een outplacementaanbod doen.

De werknemer moet ingeschreven blijven gedurende:
  • 3 maanden indien de werknemer jonger dan 45 jaar is (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag);
  • 6 maanden indien de werknemer ouder dan 45 jaar is (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag).

Voor alle ontslagen werknemers is de inschrijving bij de tewerkstellingscel en de regionale tewerkstellingsdienst (VDAB) verplicht, met uitzondering van:
  • de werknemer die op het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding 58 jaar is of 38 jaar beroepsverleden telt;
  • de uitzendkrachten en de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van wie de overeenkomst niet wordt verlengd wegens de herstructurering en die op het tijdstip van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste 1 jaar ononderbroken in dienst waren van de werkgever.

Deze 2 categorieën van werknemers zijn niet verplicht, maar mogen zich vrijwillig inschrijven.

Er bestaat een bijzondere inschrijvingsprocedure bij de tewerkstellingscel. De werknemer moet ingelicht worden over de diensten die de tewerkstellingscel aanbiedt en over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel (zie verder).

Outplacementaanbod

Dit outplacementaanbod moet:
  • voor de werknemers jonger dan 45 jaar (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag) gedurende de eerste 3 maanden na inschrijving in de tewerkstellingscel minstens 30u outplacement bevatten en voldoen aan de kwaliteitseisen van CAO 82;
  • voor de werknemers ouder dan 45 jaar (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag) gedurende de eerste 6 maanden na inschrijving in de tewerkstellingscel minstens 60u outplacement bevatten en voldoen aan de kwaliteitseisen van CAO 82.

Sancties

Zich niet inschrijven in de tewerkstellingscel, het weigeren van het outplacementaanbod, het niet actief meewerken aan het outplacement kunnen zware gevolgen hebben voor de werknemer:
  • het verlies van het recht op werkloosheidsuitkeringen (voor een periode van minimum 4 tot maximum 52 weken);
  • het verlies van het brugpensioen (SWT);
  • het verlies van de inschakelingsvergoeding;
  • geen recht op "verminderingskaart herstructureringen" (geeft recht op vermindering van de werknemersbijdrage aan de RSZ indien de werknemer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever).


« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek