Recht op motivering ontslag

Door: Marc Verboom | Op: 26/03/2014

CAO 109 treedt in voege vanaf 1 april 2014

Vanaf 1 april 2014 treedt CAO 109, betreffende de motivering van het ontslag, in werking. Deze CAO voert 2 rechten in voor de werknemer:
  • het recht om de concrete reden(en) te kennen die tot het ontslag hebben geleid;
  • het recht om het ontslag voor de arbeidsrechtbank aan te vechten.

Op wie is CAO 109 van toepassing?

De nieuwe regeling van ontslagmotivering is van toepassing op alle werknemers (arbeiders en bedienden) in de private sector die meer dan 6 maanden in dienst zijn (voorafgaande aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur en uitzendarbeid tellen mee voor de bepaling van de 6 maanden).

De regeling is echter niet van toepassing in volgende gevallen:
  • bij beëindiging tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;
  • bij uitzendkrachten;
  • bij ontslag met het oog op brugpensioen en pensioen;
  • bij collectief ontslag;
  • in geval van sluiting van de onderneming;
  • bij beschermde werknemers (bijzondere procedure blijft van kracht);
  • in sectoren waar bij CAO een bijzondere procedure bestaat (bv. verzekeringssector, grootwarenhuizen, ...);
  • in geval van ontslag om dringende reden (bijzondere procedure blijft van kracht).

Het recht op motivering

CAO 109 voorziet in een schriftelijke procedure voor de werknemer die de concrete reden(en) die tot zijn ontslag hebben geleid, wenst te kennen. Daartoe richt de werknemer een aangetekende brief tot de werkgever en dit:
  • binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen (in het geval van een verbreking van de arbeidsovereenkomst);
  • binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegtermijn door de werkgever (zonder de termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden).

De werkgever die een dergelijk verzoek van een werknemer ontvangt heeft een termijn van 2 maanden na de ontvangst van het aangetekend schrijven van de werknemer om de concrete reden(en) van ontslag per aangetekend schrijven aan de werknemer mee te delen.

Heeft de werkgever uit eigen beweging bij het ontslag de concrete ontslagreden(en) schriftelijk aan de werknemer meegedeeld en richt de werknemer toch een verzoek aan de werkgever dan is de werkgever niet verplicht op deze vraag te antwoorden (in zoverre de spontane schriftelijke mededeling van de werkgever elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete reden(en) van zijn ontslag te kennen).

Indien de werkgever de concrete ontslagreden(en) niet of niet correct meedeelt aan de werknemer die daar toe om gevraagd heeft dan is de werkgever een forfaitaire boete van 2 weken loon verschuldigd aan de werknemer.

Procedure voor de arbeidsrechtbank

De werknemer kan via de arbeidsrechtbank een schadevergoeding verkrijgen in geval van "kennelijk onredelijk ontslag".

Een "kennelijk onredelijk ontslag" is een ontslag dat:
  • gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid van de werknemer;
  • gebaseerd is op redenen die geen verband houden met het gedrag van de werknemer;
  • niet berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming;
  • én waartoe een normale en redelijke werkgever nooit zou beslissen.

De rechtbank zal dus enerzijds toetsen of de redenen al dan niet verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.

Anderzijds zal de rechtbank het ontslag toetsen aan hetgeen een "normale redelijke werkgever" zou doen.

Het gaat dus op een marginale toetsing. Er zal m.a.w. enkel gekeken worden of het ontslag kennelijk onredelijk is. Er is dus geen volledige toetsing van a tot z van het (de) opgegeven reden(en) voor het ontslag.

In geval de arbeidsrechtbank van oordeel is dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag kan een schadevergoeding van minimaal 3 weken tot maximaal 17 weken loon aan de werknemer worden toegekend. Deze vergoeding is cumuleerbaar met de boete van 2 weken in geval de werkgever het ontslag weigerde te motiveren.

Iedere partij (werknemer en werkgever) dient de bewijslast te leveren voor de elementen die ze aanvoert.


« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek