Instroom via interim

Door: Marc Verboom | Op: 18/09/2013

Het gebruik van uitzendkrachten vanaf 1 september 2013 uitgebreid

Het gebruik van uitzendarbeid is strikt gereglementeerd. De wet van 26 juni 2013 (BS 16 juli 2013) vervangt per 1 september 2013 de wet van 24 juli 1987 betreffende de uitzendarbeid. Naast de wet zijn aanvullende bepalingen vervat in de CAO 108 van 16 juli 2013.

Tot nu toe konden uitzendkrachten enkel ingezet worden omwille van 3 motieven, zijnde:
  • ter vervanging van een vaste werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst werd beëindigd of geschorst (bv. ziekte);
  • bij buitengewone vermeerdering van het werk;
  • bij uitzonderlijk werk.

In deze gevallen kon en kan uitzendarbeid slechts worden toegepast voor een beperkte duur en mits de werkgever de procedure naleeft. Deze bestaat eruit dat de werkgever uitdrukkelijk (voorafgaandelijk) het akkoord van de vakbondsafvaardiging krijgt en de sociale inspectie op de hoogte wordt gebracht (hieronder schematisch weergegeven in de tabel).



motief                                                                                               
maximumduur                 
procedure
vervanging van vaste werknemer
  • schorsing AO
  • beëindiging AO door opzegging
  • beëindiging AO wegens dringende reden
  • andere beëindiging AO



duur van de schorsing
6 maanden **
6 maanden **
6 maanden ***

 

neen
ja
ja
neen *
tijdelijke vermeerdering van het werk 1 maand **** ja
uitzonderlijk werk 6 maanden ***** ja

* procedure wel na te leven bij verlenging
** verlenging mogelijk met 6 maanden, mits procedure opnieuw na te leven
*** verlenging mogelijk met maximaal 6 maanden, mits naleving procedure
**** telkens hernieuwbaar met 1 maand, mist naleving procedure
***** verlenging mogelijk met 2de periode van 6 maanden, mits naleving procedure


De nieuwe wetgeving behoudt de bestaande wetgeving wat betreft deze 3 motieven. Zij voegt wel bijkomende rechten toe aan de ondernemingsraad (OR) wat betreft de informatie aan en de controle door de OR of vakbondsafvaardiging (zie verder 2).

1. Instroommotief (of 4de motief)

Vanaf 1 september 2013 wordt uitzendarbeid omwille van een 4de motief, het zogenaamde "instroommotief" mogelijk. De definitie luidt: "Een activiteit die op grond van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt uitgeoefend en die tot doel heeft een uitzendkracht ter beschikking te stellen van een gebruiker voor de invulling van een vacante betrekking, met de bedoeling na afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor dezelfde functie".

1.1 Voorwaarden

Alvorens een werkgever een beroep kan doen op het instroommotief moet hij voorafgaandelijk de vakbondsafvaardiging informeren en raadplegen rond:
  • motivering voor het gebruik van het instroommotief;
  • betrokken werkpost(en);
  • betrokken functie(s).

Het gaat dus niet om een goedkeuring door de vakbondsafvaardiging.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet schriftelijk worden gesloten, minstens voor 1 week (geen dagcontract) en voor maximaal 6 maanden.

Per vacante werkpost kunnen niet meer dan 3 pogingen ondernomen worden. De duur van elke poging is beperkt tot 6 maanden per uitzendkracht. De duur per werkpost is beperkt tot 9 maanden. M.a.w. indien 3 verschillende uitzendkrachten ter beschikking zijn gesteld om 1 specifieke werkpost in te vullen, mag de totale duur van hun tewerkstelling niet langer zijn dan 9 maanden.

De gebruiker moet het uitzendkantoor het aantal pogingen tot tewerkstelling in het kader van de instroom voor eenzelfde werkpost meedelen. Deze informatie moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Voorbeeld: een eerste uitzendkracht werkt 3 maanden in het kader van het instroommotief. Hij wordt niet weerhouden. Een tweede uitzendkracht wordt ter beschikking gesteld via instroom, waarvan na 4 maanden de tewerkstelling wordt beëindigd. Een derde uitzendkracht via instroommotief is dan nog slechts mogelijk voor maximaal 2 maanden.

Voor de berekening van de maximale duur van 9 maanden moet enkel rekening gehouden worden met de periodes van activiteit van de uitzendkracht. Een collectieve sluitingsperiode bij de werkgever (gebruiker) zal bijvoorbeeld niet worden meegerekend indien de uitzendkracht gedurende die periode geen contract heeft.

De vakbondsafvaardiging moet door de werkgever ingelicht worden over de naleving van de "3 - 6 - 9 regel".

Indien de regels en/of procedure niet worden nageleefd is er automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur bij de gebruiker.


1.2 Tewerkstellingsgarantie

De uitzendkrachten die tewerkgesteld worden onder het motief instroom genieten vanwege het uitzendkantoor een tewerkstellingsgarantie die gelijk is aan de minimumduur van de proefperiode die voorzien zal zijn na de afloop van de onderhandelingen over de toenadering van het arbeiders- en bediendestatuut. Momenteel voorziet de ontwerptekst in het kader van de gelijkschakeling van de statuten geen proefperiode meer (en zal deze bepaling moeten worden herbekeken).

Een meer gunstige tewerkstellingsgarantie kan worden voorzien via CAO of collectief akkoord.

Indien het uitzendkantoor de overeenkomst éénzijdig en zonder dringende reden voortijdig verbreekt dan heeft de uitzendkracht recht op het loon voor de resterende periode gedekt door de tewerkstellingsgarantie, tenzij het uitzendkantoor de uitzendkracht voor de overblijvende termijn elders tewerkstelt aan dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden.


1.3 Aanwerving (bij gebruiker)

De werkgever/gebruiker is niet verplicht om over te gaan tot aanwerving na de periode van tewerkstelling onder het motief instroom.

Bij niet aanwerving heeft de uitzendkracht recht op feedback bij het uitzendkantoor, in principe mondeling, maar op vraag van de uitzendkracht kan deze ook schriftelijk worden gevraagd.

Indien de werkgever de uitzendkracht in dienst neemt moet deze aanwerving gebeuren in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (tenzij andere praktijk in de sector of het bedrijf).

Bij aanwerving verwerft de uitzendkracht een bepaalde anciënniteit voor de periode tewerkgesteld als uitzendkracht onder het instroommotief:
  • effectief tewerkgestelde periode als uitzendkracht;
  • gelijkgestelde periodes wegens schorsing van de arbeidsovereenkomst;
  • én voor zo ver het gaat over prestaties in dezelfde betrekking tijdens de periode als uitzendkracht en de vaste betrekking.

Periodes tussen verschillende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij dezelfde werkgever worden niet in aanmerking genomen voor het verwerven van anciënniteit.

Indien in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur bij de werkgever een proefperiode wordt voorzien, is dit de gebruikelijke proefperiode ingekort met de volledige duur van de tewerkstelling onder het instroommotief.

Voor de berekening van de opzegtermijn wordt rekening gehouden met de periode van tewerkstelling als uitzendkracht (met een maximum van 1 jaar) en zonder rekening te houden met onderbrekingen van 7 dagen of minder.


2. Informatie en controle door ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging 

De ondernemingsraad (OR), of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging, moet voortaan elke 6 maanden (periode van 1/1 tot 30/6 en periode van 1/7 tot 31/12) geïnformeerd worden over:
  • het aantal uitzendkrachten en hun prestaties;
  • uitgesplitst per motief. 


« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek