Strengere regels voor terbeschikkingstelling personeel

Door: Marc Verboom | Op: 03/07/2013

Nieuwe wetgeving op komst

De regels betreffende de terbeschikkingstelling worden gewijzigd door de Programmawet van 27 december 2012 (BS 31 december 2012).
De procedure inzake de informatieplicht over het ter beschikking stellen van personeel zal opgenomen worden in een Koninklijk Besluit.

Definitie

Ter beschikking stellen van werknemers is in principe verboden (behalve voor de uitzendkantoren en enkele andere specifieke gevallen). M.a.w. een bedrijf X mag zijn werknemer niet "uitlenen" aan bedrijf Y. Het begrip wordt verduidelijkt door te stellen dat de gebruiker (gebruikende onderneming) nooit enig gedeelte van het gezag mag uitoefenen dat normalerwijze aan de eigenlijke werkgever van de werknemer toekomt.

Het begrip "overdracht van gezag" leidde tot vele discussies in de rechtspraak.

Wetswijziging in 2000

De wet van 12 augustus 2000 trachtte één en ander te verduidelijken. Volgens deze wet was er geen sprake meer van terbeschikkingstelling indien de overdracht van het werkgeversgezag (naar de derde) zich beperkte tot:
  • het naleven van de verplichtingen inzake welzijn op het werk bij de gebruiker (= alle preventie- en veiligheidsmaatregelen binnen de gebruikende onderneming);
  • instructies inzake arbeids- en rusttijden die door de gebruikende onderneming worden gegeven;
  • instructies inzake de uitvoering van het overeengekomen werk die door de gebruikende onderneming worden gegeven.

Door deze nieuwe wetgeving werd een groot deel van het principieel verbod opgeheven want instructies betreffende de arbeids- en rusttijden en de uitvoering van het overeengekomen werk maken een groot deel van het werkgeversgezag uit. Misbruiken waren dan ook schering en inslag ... aangezien in vele gevallen de aannemingsovereenkomst tussen de werkgevers niet op papier werd gezet of wanneer deze bewust vaag werd opgesteld. Volgens de inspectiediensten was deze wetgeving niet afdoende te controleren.

Nieuwe reglementering

Inhoudelijk

Het principeverbod om werknemers ter beschikking te stellen blijft bestaan.

Het laten naleven van de verplichtingen met betrekking tot het welzijn op het werk bij de gebruiker blijft buiten beschouwing als overdracht van gezag. Logisch omdat de naleving van het veiligheids- en welzijnsbeleid in de gebruikende onderneming door de "welzijnswet" ook wordt opgelegd ten aanzien van externe werknemers, die niet vast tot de onderneming behoren.

Andere instructies (ook betreffende arbeids- en rusttijden, wijze van uitvoering van het werk, ...) worden eveneens niet beschouwd als uitoefening van enig gedeelte van het werkgeversgezag indien aan alle volgende voorwaarden is voldaan:
  1. de instructies worden door de derde gegeven in uitvoering van een geschreven overeenkomst tussen de derde (= gebruiker) en de werkgever;
  2. deze overeenkomst bepaalt uitdrukkelijk en gedetaileerd welke instructies precies door de derde kunnen gegeven worden *;
  3. de instructies hollen op geen enkele wijze het werkgeversgezag uit;
  4. de werklelijkheid stemt volledig overeen met de instructies vermeld in de overeenkomst.

Geldt dus daarentegen wel als uitoefening van enig gedeelte van het werkgeversgezag, en is bijgevolg een verboden terbeschikkingstelling, eender welke instructie (buiten instructies inzake welzijn en preventie) die door de derde gegeven wordt:
  • indien er geen schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en derde bestaat;
  • een schriftelijke overeenkomst die niet voldoet aan alle 4 voorwaarden (zie hoger);
  • indien de feitelijke situatie niet overeenstemt met de bepalingen uit schriftelijke overeenkomst.


Informatieplicht

De nieuwe wetgeving legt een informatieplicht op over de terbeschikkingstelling.

Zodra een werkgever met een derde (= gebruiker) een overeenkomst afsluit om één of meerdere werknemers ter beschikking te stellen van die derde, moet de derde "onverwijld" de secretaris van de ondernemingsraad (OR) van de derde hiervan op de hoogte brengen. Dit dient te gebeuren via eenvoudige schriftelijke of elektronische mededeling. De secretaris van de OR brengt vervolgens de leden van de OR op de hoogte.

Indien geen OR bestaat, wordt de persoon die daartoe wordt aangeduid in het huishoudelijk reglement van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) geïnformeerd. Deze persoon brengt op zijn beurt de leden van het CPBW op de hoogte.

Indien ook geen CPBW bestaat, worden de leden van de vakbondsafvaardiging geïnformeerd.

Als leden van de OR, CPBW of vakbondsafvaardiging dit vragen, moet de derde binnen 14 kalenderdagen een afschrift van het deel van de overeenkomst met de werkgever bezorgen waarin de instructies zijn opgenomen die door de derde aan de ter beschikking gestelde werknemer(s) kunnen gegeven worden. Deze informatieplicht geldt ook ten aanzien van lopende overeenkomsten betreffende de terbeschikkingstelling. 

Zodra het KB gepubliceerd wordt in het Belgisch Staatsblad dient de derde dus onmiddellijk de secretaris van de OR (of de andere vernoemde personen) te informeren over alle bij de derde ter beschikking gestelde werknemers. Indien dit niet gebeurt, wordt de terbeschikkingstelling beschouwd als zijnde een verboden terbeschikkingstelling.

Sancties

Wanneer de gebruiker weigert het bedoelde afschrift van de overeenkomst over te maken, er geen overeenkomst bestaat of de overeenkomst niet voldoet aan de voorwaarden, wordt er van uitgegaan dat een dergelijke overeenkomst niet bestaat en is er sprake van een verboden terbeschikkingstelling.

Dit heeft tot gevolg:
  • de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is nietig vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid bij de gebruiker;
  • de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met de gebruiker vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid bij de gebruiker;
  • werkgever en gebruiker zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van sociale bijdragen, loon, vergoedingen en voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur;
  • werkgever en gebruiker kunnen bestraft worden met een strafrechtelijke of administratieve geldboete.


* het instructierecht van de gebruiker mag het eigenlijke gezagsrecht van de werkgever niet uithollen. Beslissingen inzake aanwerving en ontslag, loonbepaling, promotie, evaluatie en functionering, tucht, ziekte- en vakantieregeling, overuren, ... zijn uitsluitend voorbehouden aan de werkgever. Instructies inzake deadlines, kwaliteitseisen, technische vereisten, arbeids- en rusttijden zouden wel door de gebruiker kunnen gegeven worden, in zoverre ze duidelijk en gedetailleerd zijn opgenomen in de overeenkomst tussen de werkgever en de derde. 

« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek