Werkgelegenheidsplan verplicht voor 45 plussers

Door: Marc Verboom | Op: 01/08/2012

Mits inspraak van werknemers of werknemersafgevaardigden


Elke onderneming met meer dan 20 werknemers moet vanaf 2013 een werkgelegenheidsplan opstellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder binnen de onderneming te behouden of te verhogen.

De basis werd door de regering gelegd in de programmawet van 29 maart 2012. De concrete uitwerking van de inhoud en de procedures zijn vastgelegd in CAO 104 (27 juni 2012), als resultaat van onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden in de Nationale Arbeidsraad (NAR).


Wie moet een werkgelegenheidsplan opstellen?

Elke ondernming met meer dan 20 werknemers moet in 2013 voor de eerste keer een werkgelegenheidsplan voor 45 plussers opstellen. Het aantal werknemers wordt vastgesteld op de eerste werkdag van 2013. Hierbij wordt rekening gehouden met het aantal in dienst zijnde werknemers op die dag, verhoogd met het aantal uitzendkrachten en wordt uitgedrukt in voltijds equivalenten. Deze telling wordt voor 4 jaar vastgelegd. Telt de onderneming in 2013 meer dan 20 werknemers (uitzendkrachten inbegrepen) in voltijds equivalenten dan is er een verplichting tot en met 2016 om een werkgelegenheidsplan op te maken.

De werkgever heeft de keuze tussen het jaarlijks opmaken van een dergelijk plan of het opmaken van een werkgelegenheidsplan met meerjarenmaatregelen.


Wat moet een werkgelegenheidsplan inhouden?

Het werkgelegenheidsplan moet bedrijfsspecifieke maatregelen bevatten om de werkgelegenheid van 45 plussers te behouden of te verhogen.

CAO 104 bevat een niet-limitatieve lijst van 7 actiegebieden (eventueel uit te breiden op sectoraal vlak) waarbinnen concrete maatregelen kunnen worden genomen:
  1. selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
  2. ontwikkeling van competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
  3. loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
  4. mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
  5. mogelijkheden voor de aanpassing van de arbeidstijd en arbeidsomstandigheden;
  6. gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
  7. systemen van erkenning van verworven competenties.

Informatie en raadpleging via OR, CPBW of vakbondsafvaardiging

Het ontwerp van plan moet voorgelegd worden aan de bestaande overlegorganen binnen de onderneming:
  • de ondernemingsraad (OR);
  • de vakbondsafvaardiging (bij gebrek aan een OR);
  • het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) (bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging)

of rechtstreeks aan de werknemers indien er geen overlegorganen in de onderneming aanwezig zijn.

Voor zover de maatregelen van het werkgelegenheidsplan onder de bevoegdheid van het CPBW vallen (maatregelen uit actiegebieden onder punt 5 en 6 hierboven) behoudt het comité steeds zijn volledige bevoegdheid. Dit houdt voor de werkgever in om voorafgaand advies te vragen over alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die rechstreeks of onrechtstreeks meteen of na verloop van tijd gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van het werk.

De werkgever moet met het oog op de bespreking van het ontwerp van plan alle nodige informatie aan de werknemersvertegenwoordigers bezorgen. Binnen 2 maanden na ontvangst dient het overlegorgaan advies uit te brengen. De werknemersvertegenwoordigers kunnen hierbij aanvullende of alternatieve voorstellen formuleren.

Uiterlijk 2 maanden na ontvangst van het advies moet de werkgever zijn beslissing kenbaar maken. Hierbij moet hij zijn beslissing toelichten indien hij geen rekening houdt met de adviezen van de werknemersvertegenwoordigers. De niet weerhouden voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers moeten als bijlage bij het werkgelegenheidsplan gevoegd worden.

CAO 104 voorziet in een model van werkgelegenheidsplan. Naast een aantal administratieve gegevens moet het plan de volgende punten bevatten:
  • het gekozen actiegebieden;
  • de beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregelen;
  • de betrokken functies of werkplekken;
  • de persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het plan.

In bijlage moeten - zoals reeds gezegd - de voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers opgenomen worden waarmee de werkgever geen rekening heeft gehouden en de toelichting door de werkgever waarom hij de adviezen van de werknemersvertegenwoordigers niet gevolgd heeft. 


Evaluatie en opvolging

Na afloop van het (jaarlijks) plan informeert de werkgever de betrokken overlegorganen of het personeel (bij gebrek aan overlegorganen binnen de onderneming) over de resultaten van de maatregelen die werden uitgevoerd.

Indien het gaat om een werkgelegenheidsplan met meerjarenmaatregelen moet er jaarlijks verslag over de voortgang van het plan worden voorgelegd naar aanleiding van de jaarlijkse informatie.


« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek