Wijziging opzeggingstermijnen bedienden vanaf 2012

Door: Marc Verboom | Op: 23/05/2011

Nieuwe regels

In het kader van de regeringsbeslissing over het ontwerp van Interprofessioneel Akkoord (IPA) 2011 - 2012 wijzigen vanaf 2012 de wettelijke bepalingen inzake opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. We beperken ons hier tot de wijzigingen voor de bedienden.

De nieuwe regels gelden enkel voor:
  • werkgevers en bedienden die een arbeidsovereenkomst sluiten die ten vroegste aanvangt op 1 januari 2012;
  • de bedienden met een bruto jaarloon dat hoger ligt dan 30.535 euro (bedrag 2011).

Voor de bedienden die vandaag onder contract staan verandert er niets. Voor hen blijven de huidige regels omtrent de opzeggingstermijnen van toepassing. Daarom zetten we de huidige regels nog eens op een rij.

De duur van de opzeggingstermijnen voor bedienden hangt af van het jaarloon en de anciënniteit van de bediende.


BEDIENDEN MET EEN JAARLOON TOT 30.535 EURO

Voor de bedienden met een jaarloon tot 30.535 euro verandert er niets. Daar blijft een opzeggingstermijn van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit bij de werkgever gelden.

anciënniteit opzegging door werkgever opzegging door werknemer
< 5 jaar 3 maanden 1,5 maand
5 - 10 jaar 6 maanden 3 maanden
10 - 15 jaar 9 maanden 3 maanden
15 - 20 jaar 12 maanden 3 maanden
20 - 25 jaar 15 maanden 3 maanden
per bijkomende schijf van 5 jaar 3 bijkomende maanden 3 maanden


BEDIENDEN MET EEN JAARLOON TUSSEN 30.535 EN 61.071 EURO

Bij bedienden met een bruto jaarloon boven 30.535 euro moet de opzeggingstermijn worden vastgelegd in akkoord tussen de werkgever en de bediende. De overeenkomst over de duur van de opzeggingstermijn kan in principe ten vroegste worden gesloten op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven. Bij het vastleggen van de opzeggingstermijn moet in ieder geval de minimum- en maximumduur gerespecteerd worden (zie tabel).


anciënniteit opzegging door werkgever opzegging door werknemer
< 5 jaar minimum 3 maanden maximum 4,5 maanden
5 - 10 jaar minimum 6 maanden maximum 4,5 maanden
10 - 15 jaar minimum 9 maanden maximum 4,5 maanden
15 - 20 jaar minimum 12 maanden maximum 4,5 maanden
20 - 25 jaar minimum 15 maanden maximum 4,5 maanden
per bijkomende schijf van 5 jaar minimum 3 bijkomende maanden maximum 4,5 maanden


Als werkgever en bediende geen akkoord kunnen bereiken, bepaalt de rechter de opzeggingstermijn. De arbeidsrechtbank zal zich eventueel laten leiden door één of andere berekeningsformule. De meest gebruikte is de formule Claeys. In deze formule wordt rekening gehouden met de leeftijd, de anciënniteit en het jaarloon van de bediende.


Voor deze looncategorie van bedienden veranderen de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2012 voor de nieuwe arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 januari 2012. Niet de datum van het sluiten van de arbeidsovereenkomst is van belang, wel de datum van begin van uitvoering. Een arbeidsovereenkomst die op 15 december 2011 tussen een werkgever en een bediende wordt ondertekend met het oog op een indiensttreding voorzien vanaf 2 januari 2012 zal onder de toepassing van de nieuwe bepalingen vallen.

Als partijen reeds voor 1 januari 2012 gebonden waren door een andere arbeidsovereenkomst, zijn de nieuwe regels slechts van toepassing indien er tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een onderbreking van meer dan 7 kalenderdagen is. Als de onderbrekingsperiode minder dan 7 of maximum kalenderdagen bedraagt en de voorafgaandelijke arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2012 start(te), dan gelden de huidige beëindigingsregels.

De nieuwe opzeggingstermijnen worden voortaan uitgedrukt in kalenderdagen.
 
Vanaf 1 januari 2012 wordt een opzeggingstermijn toegekend van 30 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden (= 91 kalenderdagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. De opzeggingstermijn mag dus niet korter zijn dan die van de lagere looncategorie tot 30.535 euro.

Vanaf 1 januari 2014 bedraagt de opzeggingstermijn 29 kalenderdagen (*) per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden (= 91 kalenderdagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

De nieuwe regels leggen absolute termijnen vast. Er is geen sprake meer van overleg tussen partijen of rechterlijke bevoegdheid. De formule Claeys en andere formules verliezen dus hun nut, althans voor de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012. In de sectoren (paritaire comités) kunnen geen CAO's worden afgesloten die afwijken van de nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen.

Ontslag door de werkgever

anciënniteit opzeggingstermijn bij ontslag door werkgever betekend vanaf 1/1/2012 opzeggingstermijn bij ontslag door werkgever betekend vanaf 1/1/2014
< 3 jaar 91 kalenderdagen 91 kalenderdagen
3 - 4 jaar 120 kalenderdagen 116 kalenderdagen (*)
4 - 5 jaar 150 kalenderdagen 145 kalenderdagen (*)
5 - 6 jaar 182 kalenderdagen 182 kalenderdagen
6 - 7 jaar 210 kalenderdagen 203 kalenderdagen
7 - 8 jaar 240 kalenderdagen 232 kalenderdagen
per jaar anciënniteit 30 bijkomende kalenderdagen 29 bijkomende kalenderdagen

(*) de termijn van 29 kalenderdagen kan nog bij KB gewijzigd worden


Ontslag door bediende

anciënniteit opzeggingstermijn (vanaf 1/1/2012)
< 5 jaar 45 kalenderdagen
5 - 10 jaar 90 kalenderdagen
> 10 jaar 135 kalenderdagen
> 15 jaar en jaarloon hoger dan 61.071 euro 180 kalenderdagen


BIJKOMENDE REGELS M.B.T. DE OPZEGGINGSTERMIJN

De anciënniteit wordt bepaald in functie van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Net zoals in de huidige regeling is de partij die de opzeggingstermijn niet respecteert een verbrekingsvergoeding verschuldigd aan de tegenpartij die overeenstemt met de te presteren opzeggingstermijn.

De nieuwe opzeggingstermijnen worden uitgedrukt in kalenderdagen. Voor de berekening van de verbrekingsvergoeding is de omrekening van een forfaitair maandloon naar een "kalenderdagloon" bijgevolg noodzakelijk. De omzetting gebeurt volgens de volgende formule:

lopend maandloon + voordelen krachtens overeenkomst x 3
91 kalenderdagen (13 weken x 7 kalenderdagen)

 
De samenstelling gebeurt volgens de huidige principes. Indien het lopende loon geheel of gedeeltelijk variabel is, wordt hiervan een gemiddelde genomen over de 12 voorafgaande maanden. Ook allerhande voordelen in uitvoering van de arbeidsovereenkomst (maaltijdcheques, werkgeverstussenkomst in groepsverzekering of pensioenfonds, werkgeverstussenkomst in hospitalisatieverzekering, werkgeversbijdrage bedrijfswagen, ...) worden in aanmerking genomen zoals dit nu het geval is.

Voor bedienden die eerder bij dezelfde werkgever in dienst waren als uitzendkracht zal in het geval van ontslag door de werkgever, onder bepaalde voorwaarden, rekening moeten gehouden worden met de anciënniteit verworven als uitzendkracht. Die voorwaarden zijn:
  • de aanwerving als bediende volgt op een periode van tewerkstelling als uitzendkracht bij dezelfde werkgever/gebruiker; er mag een onderbreking zijn van maximum 7 kalenderdagen;
  • de bediende oefent dezelfde functie uit als tijdens de periode als uitzendkracht;
  • de voorafgaande periode als uitzendkracht moet ononderbroken zijn (onderbrekingen van maximum 7 kalenderdagen doen hier geen afbreuk aan);
  • om de totale anciënniteit als uitzendkracht te berekenen moet niet alleen rekening gehouden worden met de periodes die gedekt zijn door een overeenkomst voor uitzendarbeid maar ook met tussenliggende periodes van inactiviteit (voor zover deze periodes 7 kalenderdagen niet overschrijden)
  • de anciënniteit die volgens bovenstaande regels als uitzendkracht werd opgebouwd is beperkt tot 1 jaar.


« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek