Crisismaatregelen van de regering inzake tewerkstelling

Door: Marc Verboom | Op: 21/05/2009

Tijdelijke maatregelen om crisisperiode te overbruggen zonder werknemers te moeten ontslaan

Nadat de sociale partners tot geen akkoord konden komen keurde de regering op de ministerraad van 30 april 3 uitzonderlijke maatregelen goed om de tewerstelling te vrijwaren tijdens de crisisperiode.

Ondertussen is voorontwerp van wet opgemaakt. Een aantal uitvoeringsbesluiten (KB's) moeten nog volgen.

Het gaat om tijdelijke maatregelen, lopende van 1 juli tot 31 december 2009, die eventueel na advies van de sociale partners kunnen verlengd worden tot 30 juni 2010.

Het gaat om een pakket van 3 maatregelen:
  • een collectieve arbeidsduurvermindering met 1/4 of 1/5 van de arbeidstijd, gekoppeld aan een vermindering van de RSZ-bijdragen voor de werkgever;
  • een individuele vermindering met 1/5 of 1/2 van de arbeidsprestaties, gekoppeld aan een RVA-uitkering ("crisistijdskrediet");
  • een collectieve volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst, gekoppeld aan een werkloosheidsuitkering vanwege de RVA ("tijdelijke werkloosheid voor bedienden").

1. COLLECTIEVE ARBEIDSDUURVERMINDERING

Waarover gaat het ?

Het gaat om een collectieve arbeidsduurvermindering die van toepassing is op alle werknemers of op een specifieke categorie werknemers van een bedrijf. De bedoelde werknemers zijn de voltijdse arbeiders en bedienden.

De arbeidsduur kan met 1/5 of met 1/4 worden verminderd. Vanaf het kwartaal van de invoering van het stelsel van de tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering en tot het kwartaal waarin deze afloopt, krijgt de werkgever een vermindering van de werkgeversbijdrage aan de RSZ en die bedraagt:
  • 600 euro per kwartaal en per werknemer voor een vermindering met 1/5;
  • 750 euro per kwartaal en per werknemer voor een vermindering met 1/4.

Indien de arbeidsduurvermindering gecombineerd wordt met een overgang naar de 4-dagenweek worden deze bedragen verhoogd met 400 euro tot 1.000 of 1.150 euro.

De werkgever realiseert dus een mooie besparing op de loonkost. Ten minste 3/4 van de hoger vermelde bedragen moeten dan ook aangewend worden om het loonverlies van de werknemers te compenseren.


Hoe kan deze maatregel worden ingevoerd ?

De collectieve arbeidsduurvermindering (de invoering van de 4-dagenweek inbegrepen) moet worden vastgelegd in een bedrijfs-CAO. Deze overeenkomst moet minstens volgende elementen bevatten:
  • de begin- en einddatum van de arbeidsduurvermindering;
  • het feit dat een looncompensatie wordt toegekend aan de werknemers.

Het individueel akkoord van de werknemer is niet vereist.


Op welke financiële compensatie heeft de werknemer recht ?

De werknemer heeft recht op een compensatie voor het loonverlies als gevolg van de invoering van de collectieve arbeidsduurvermindering. Deze compensatie moet minstens gelijk zijn aan 3/4 van het bedrag van de forfaitaire vermindering aan RSZ-bijdrage, maar mag niet meer bedragen dan 100% van het vroegere voltijdse bruto loon (waarbij geen rekening wordt gehouden met de aanpassing van het loon aan de index en met de baremieke verhogingen). Deze looncompensatie wordt beschouwd als normaal loon.


Welk statuut heeft de werknemer ?

Ondanks de arbeidsduurvermindering behouden de werknemers hun rechten als voltijdse werknemer.


Hoe lang loopt deze maatregel ?

Deze maatregel treedt in werking op datum van de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad en wordt ingevoerd tot 31 december 2009. Deze periode zal na advies van de vakbonden en werkgevers kunnen verlengd worden tot 30 juni 2010.


2. INDIVIDUELE VERMINDERING VAN DE ARBEIDSPRESTATIES

Waarover gaat het ?

Het gaat om een individuele vermindering van de arbeidsprestaties die kan toegepast worden op één of meerdere werknemers van het bedrijf. Er moet dus een individueel akkoord zijn tussen de werkgever en de werknemer (zie verder).

De bedoelde werknemers zijn de voltijdse arbeiders en bedienden.

De arbeidsprestaties kunnen met 1/5 of 1/2 worden verminderd voor een periode van ten minste 1 maand en maximum 6 maanden.

De gebruikelijke voorwaarden inzake tijdskrediet (anciënniteit, drempel van 5%, duurtijd van het tijdskrediet over de hele loopbaan, ...) zijn niet van toepassing. Het gaat dus om een maatregel die los staat van en bovenop het gewone tijdskrediet.


Welke bedrijven kunnen deze maatregel invoeren ?

Enkel bedrijven uit de privésector in moeilijkheden kunnen deze maatregel toepassen. Een bedrijf in moeilijkheden is een bedrijf met:
  • een daling van 20% van de omzet of de productie in 1 van de 4 kwartalen voorafgaand aan het eerste gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis, vergeleken met hetzelfde kwartaal van het jaar voordien, of
  • tijdelijke werkloosheid voor arbeiders (ten minste 20% van het globaal aantal dagen aangegeven aan de RSZ voor arbeiders én bedienden samen).

Een derde criterium betreffende de vermindering van bestellingen kan voorzien worden via KB.


Hoe kan deze maatregel worden ingevoerd ?

Deze maatregel kan ingevoerd worden via:
  • een sectorale CAO, af te sluiten binnen de week na de inwerkingtreding van de wet;
  • een bedrijfs-CAO (indien er geen sectoraal akkoord is);
  • een bedrijfsplan (indien er geen sectoraal akkoord is en er geen bedrijfsakkoord kan worden afgesloten binnen 14 dagen na de opstart van de onderhandelingen).

Het bedrijfsplan met door de werkgever met een gemotiveerde aanvraag bij aangetekend schrijven worden overgemaakt aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het moet binnen 2 weken na ontvangst worden goedgekeurd door een commissie bestaande uit leden van de vakbonden, werkgevers en vertegenwoordigers van de regering. De beslissing van de commissie wordt gebaseerd op 3 elementen:
  • het bedrijf is wel degelijk in moeilijkheden;
  • het plan voldoet aan de bepalingen van de wet;
  • de maatregelen in het bedrijfsplan leiden tot het vermijden van ontslagen.

De CAO of het bedrijfsplan moeten:
  • vermelden dat ze gesloten zijn in het kader van de crisismaatregelen;
  • vermelden dat het gaat om een individuele vermindering van de arbeidsprestaties;
  • worden neergelegd bij de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen;
  • maatregelen bevatten voor een maximaal behoud van de tewerkstelling.

Naast het sluiten van een CAO of het opstellen van een bedrijfsplan moet een schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst worden gesloten tussen de werkgever en de werknemer. Dit geschrift vormt een tijdelijk aanhangsel aan de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werknemer individueel zijn of haar akkoord moet geven.


Op welke financiële compensatie heeft de werknemer recht ?

De werknemer die zijn of haar prestaties met 1/2 vermindert heeft recht op een maandelijkse bruto uitkering (via de RVA) van 442 euro.
De werknemer die zijn of haar prestaties met 1/5 vemindert heeft recht op een maandelijkse bruto uitkering (via de RVA) van 248 euro indien hij/zij 50 jaar of ouder is en van 188 euro indien hij/zij jonger is dan 50 jaar.

Bovenop deze RVA-uitkering kan een aanvullende uitkering worden onderhandeld en betaald door de werkgever. Het loon, verhoogd met de RVA-uitkering en met de eventuele aanvullende uitkering van de werkgever mag echter nooit meer bedragen dan 100% van het vroegere voltijdse bruto loon.


Welk statuut heeft de werknemer ?

De werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen in het kader van deze maatregel worden behandeld alsof ze in tijdskrediet zijn.

Als een werknemer tijdens 6 maanden voorafgaand aan de inwerkingtreding van de wet in halftijds tijdskrediet of 1/5 tijdskrediet is, kan hij/zij met terugwerkende kracht van deze tijdelijke maatregel gebruik maken op voorwaarde dat er een individuele overeenkomst is en er een CAO of bedrijfsplan is en de onderneming voldoet aan de voorwaarden voor een bedrijf in moeilijkheden. Op deze manier geniet men van een hogere uitkering en worden de rechten in het kader van het "gewone" tijdskrediet gevrijwaard (d.w.z. dat het gebruik van de periode van het "crisistijdskrediet" niet wordt aangerekend op de maximale periode gedurende de ganse loopbaan van het "gewone tijdskrediet).


Hoe lang loopt deze maatregel ?

Deze maatregel treedt in werking op datum van de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad en wordt ingevoerd tot 31 december 2009. Deze periode kan verlengd worden tot 30 juni 2010 na advies van de sociale partners afhankelijk van de evolutie van de economische situatie en de significante vooruitgang in het dossier van de harmonisering van het statuut arbeiders en bedienden.


3. TIJDELIJKE COLLECTIEVE VOLLEDIGE OF GEDEELTELIJKE SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Waarover gaat het ?

Het gaat om een volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst en is enkel van toepassing op (voltijdse en deeltijdse) bedienden.

De duur van de schorsing moet minstens 1 week bedragen voor een volledige schorsing en minstens 2 weken voor een stelsel van gedeeltelijke schorsing. Deze duur kan worden verlengd zonder de maximale duur voorzien in de sectorale of bedrijfs-CAO of in het bedrijfsplan mag worden overschreden. Een combinatie van beide regelingen is mogelijk: in dat geval staat 1 kalenderweek volledige schorsing gelijk met 2 weken gedeeltelijke schorsing. In het kader van de gedeeltelijke schorsing moet het arbeidsstelsel minstens 2 werkdagen per week tellen.

De duur van de schorsing mag per kalenderjaar niet meer bedragen dan 16 weken voor een volledige schorsing en 26 weken voor een gedeeltelijke schorsing.


Welke bedrijven kunnen deze maatregel invoeren ?

Enkel bedrijven uit de privésector in moeilijkheden kunnen deze maatregel toepassen. Een bedrijf in moeilijkheden is een bedrijf met:
  • een daling van 20% van de omzet of de productie in 1 van de 4 kwartalen voorafgaand aan het eerste gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd t bieden aan de crisis, vergeleken met hetzelfde kwartaal van het jaar voordien, of
  • tijdelijke werkloosheid voor arbeiders (ten minste 20% van het globaal aantal dagen aangegeven aan de RSZ voor arbeiders én bedienden samen).

Een derde criterium betreffende de vermindering van bestellingen kan voorzien worden via KB.


Hoe kan deze maatregel worden ingevoerd ?

Deze maatregel kan ingevoerd worden via:
  • een sectorale CAO, af te sluiten binnen de week na de inwerkingtreding van de wet;
  • een bedrijfs-CAO (indien er geen sectoraal akkoord is);
  • een bedrijfsplan (indien er geen sectoraal akkoord en er geen bedrijfsakkoord kan worden afgesloten binnen 14 dagen na de opstart van de onderhandelingen).

Het bedrijfsplan met door de werkgever met een gemotiveerde aanvraag bij aangetekend schrijven worden overgemaakt aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het moet binnen 2 weken na ontvangst worden goedgekeurd door een commissie bestaande uit leden van de vakbonden, werkgevers en vertegenwoordigers van de regering. De beslissing van de commissie wordt gebaseerd op 3 elementen:
  • het bedrijf is wel degelijk in moeilijkheden;
  • het plan voldoet aan de bepalingen van de wet;
  • de maatregelen in het bedrijfsplan leiden tot het vermijden van ontslagen.

De CAO of het bedrijfsplan moeten:
  • vermelden dat ze gesloten zijn in het kader van de crisismaatregelen;
  • vermelden dat het gaat om een tijdelijke collectieve regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst;
  • het bedrag van het supplement dat wordt betaald bovenop de crisisuitkering vermelden;
  • de duur van de volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst vermelden;
  • worden neergelegd bij de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen;
  • maatregelen bevatten voor een maximaal behoud van de tewerkstelling.

Naast het sluiten van een CAO of het opstellen van een bedrijfsplan moet de werkgever 14 dagen op voorhand per aangetekend schrijven aan de RVA de elementen ter kennis brengen i.v.m. de economische moeilijkheden waarin het bedrijf zich bevindt. De werkgever moet de CAO of het bedrijfsplan aan de RVA overmaken. Een kopij van deze kennisgeving moet dezelfde dag aan de ondernemingsraad of aan de syndicale afvaardiging worden overgemaakt.

Deze termijn van 14 dagen laat de RVA toe om de bewijsstukken van de werkgever te controleren.

Ten vroegste 14 dagen na de eerste voorlegging van de bewijsstukken kan de werkgever een regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst betekenen. Deze kan pas in werking treden ten vroegste 7 dagen na de kennisgeving. Dit gebeurt door middel van aanplakking of door individuele kennsigeving aan de werknemers en via elektronische weg aan de RVA. Ook de ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging worden hiervan in kennis gesteld. Het bericht van schorsing van de arbeidsovereenkomst of de individuele kennisgeving moet bevatten:
  • naam, voornaam en woonplaats van de bediende;
  • het aantal schorsingsdagen en de data waarop de arbeidsovereenkomst wordt geschorst;
  • de datum waarop de regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst ingaat en een einde neemt.

De werkgever die zich niet houdt aan de wettelijke bepalingen van de kennisgeving moet het normale loon betalen tijdens de periode van 7 dagen vanaf de eerste dag van de schorsing.


Op welke financiële compensatie heeft de werknemer recht ?

De werknemer ontvangt een crisisuitkering wegens schorsing van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 70% (samenwonend) of 75% (alleenstaand of gezinshoofd) van het bruto loon begrensd tot 2.206 euro per maand. De betaling verloopt via de werkloosheidsdiensten van het ABVV.

De werknemer ontvangt eveneens een aanvullende uitkering van de werkgever. Deze moet minstens gelijkwaardig zijn aan de aanvullende uitkering die aan arbeiders in het bedrijf wordt toegekend in het kader van de economische werkloosheid.


Welk statuut heeft de werknemer ?

De werknemers behouden hun rechten die verbonden zijn aan de bestaande arbeidsovereenkomst. Tijdens de periode van volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer het recht om zonder opzegging een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.


Hoe lang loopt deze maatregel ?

Deze maatregel treedt in werking op datum van de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad en wordt ingevoerd tot 31 december 2009. Deze periode kan verlengd worden tot 30 juni 2010 na advies van de sociale partners afhankelijk van de evolutie van de economische situatie en de significante vooruitgang in het dossier van de harmonisering van het statuut arbeiders en bedienden.

« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek