Nieuwe regels outplacement

Door: Marc Verboom | Op: 23/01/2008

Reglementering outplacement aangepast aan Generatiepact en verbeterd

De bestaande CAO 82 van 10 juli 2002 werd aangepast aan de nieuwe wettelijke bepalingen die voortvloeien uit het Generatiepact en werd op andere vlakken verbeterd. De nieuwe reglementering uit CAO 82bis heeft betrekking op alle ontslagen betekend vanaf 1 december 2007.

Wat is outplacement ?

Outplacement is een geheel van diensten en adviezen, die door een dienstverlener (= outplacementbureau), op kosten van de ex-werkgever wordt verleend aan een ontslagen werknemer met als doel de ontslagen werknemer te helpen bij het vinden van een nieuwe job of activiteit als zelfstandige.

Wie heeft recht op outplacement ?

Het recht op outplacement geldt voor :

  • de ontslagen werknemer (behalve in geval van ontslag om dringende reden of in het kader van pensioenaanvraag);
  • 45 jaar of ouder zijn;
  • ten minste 1 jaar anciënniteit in de onderneming hebben.

In dit geval moet de werkgever voortaan verplicht een outplacementbegeleiding aanbieden (de werknemer moet dus in de toekomst zijn recht niet meer zelf opeisen).

In de volgende gevallen moet de werkgever niet automatisch een outplacement aanbieden, maar enkel indien de werknemer er uitdrukkelijk zelf om vraagt. Het gaat om :

  • werknemers met een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van een voltijdse betrekking;
  • werknemers die na ontslag niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, zijnde :
    • de bruggepensioneerden, behalve brugpensioen in het kader van een erkenning als bedrijf in herstructurering of in moeilijkheden;
    • oudere werknemers van ten minste 58 jaar of 38 jaar beroepsverleden.

Uit wat bestaat outplacement ?

Op het vlak van de inhoud en de kwaliteitseisen brengt CAO 82bis tal van verbeteringen. Het outplacementaanbod moet voortaan volgende elementen bevatten :

  • het opmaken van een persoonlijke en professionele balans;
  • psychologische ondersteuning;
  • opstellen van actieplan;
  • logistieke en administratieve ondersteuning;
  • begeleidingsmethodes rekening houdend met de kwalificaties van de werknemer;
  • aanvangsdatum van de begeleiding en opdeling van de begeleiding in fases;
  • type van begeleiding (individueel of collectief);
  • plaats waar begeleiding wordt gegeven;
  • ...

Wat dit laatste betreft dient de afstand tussen de woonplaats van de werknemer en de plaats waar het outplacement wordt georganiseerd redelijk te zijn en o.a. rekening houden met de fysieke geschiktheid en het kwalificatieniveau van de werknemer, de normale plaats van tewerkstelling, de beschikbaarheid van het openbaar vervoer of eigen vervoer en de verplaatsingskosten.

Bovendien heeft het outplacementbureau voortaan volgende verplichtingen :

  • afsluiten van een verzekering tegen ongevallen met dezelfde bescherming als bij arbeidsongevallen;
  • vertrouwelijk behandelen van het dossier en de informatie betreffende de werknemer;
  • op het einde van de opdracht het dossier overmaken aan de werknemer indien deze er om verzoekt;
  • zich niet inlaten met contacten tussen werknemer en potentiële werkgevers;
  • inzetten van voldoende gekwalificeerd personeel.

Duur van het outplacement

De maximumtermijn is vastgelegd op 12 maanden, opgedeeld in 3 fases :

  • eerste 20u binnen eerste 2 maanden;
  • volgende 20u binnen maximum 4 maanden volgend op eerste periode van 2 maanden;
  • laatste 20u binnen maximum 6 maanden volgend op tweede periode.

De overgang van de ene fase naar de andere verloopt voortaan automatisch. De werknemer moet dus niet meer telkens de overgang naar de volgende fase schriftelijk aanvragen.

Bij werkhervatting tijdens het outplacement behoudt de werknemer het recht op het outplacement voor de resterende periode van 12 maanden indien hij binnen 3 maanden na de indiensttreding opnieuw werkloos wordt.

Procedure

De werkgever moet het outplacementaanbod voortaan doen binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst (= einde gepresteerde opzeggingstermijn of laatst gepresteerde dag bij verbreking).

De werknemer beschikt over 1 maand om het aanbod al dan niet te aanvaarden. Naargelang de keuze van de werknemer onderscheiden we volgende situaties :

  • de werknemer aanvaardt het aanbod : het outplacement moet in onderlinge afspraak zo spoedig mogelijk beginnen;
  • de werknemer weigert een geldig aanbod of reageert niet : de werknemer stelt zich bloot aan een sanctie van de RVA (verlies van het recht op werkloosheidsuitkeringen);
  • de werknemer vindt het aanbod ongeldig : de werknemer richt zich tot de RVA (indien volgens de RVA het aanbod ongeldig is zal de RVA zorgen voor een geschikt outplacement, is het aanbod volgens de RVA toch geldig dan staat de werknemer een sanctie te wachten).

Indien de werkgever geen outplacement aanbiedt binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst dient de werknemer de werkgever binnen 1 maand na het verstrijken van de periode van 15 dagen in gebreke te stellen. De werkgever moet dan binnen 1 maand vanaf de datum van ingebrekestelling een geldig aanbod doen.

Kan outplacementbegeleiding ook tijdens de opzeggingstermijn ?

Uitgangspunt is dat de werknemer niet kan verplicht worden om in te gaan op een outplacementaanbod tijdens het presteren van de opzeggingstermijn. De werknemer kan evenwel aanvaarden, uitstel vragen (tot na einde opzeggingstermijn) of pas reageren uiterlijk 1 maand na het einde van de opzeggingstermijn.

Wanneer het outplacement tijdens de opzeggingstermijn loopt verliest de werknemer zijn recht op sollicitatieverlof (1 dag of 2 halve dagen per week afwezigheid om ander werk te zoeken).

 

« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek