Tewerkstellingscel in geval van herstructurering

Door: Marc Verboom | Op: 14/08/2006

Het Generatiepact wijzigt op verschillende punten fundamenteel de bestaande wetgeving aangaande bedrijven in herstructurering of moeilijkheden

Onderneming in herstructurering of moeilijkheden

We blijven hier niet verder stilstaan bij de definitie van de begrippen onderneming in herstructurering en onderneming in moeilijkheden. In grote lijnen blijft de bestaande wetgeving hier van toepassing.

De nieuwe wetgeving is echter alleen van toepassing indien de werkgever in het kader van de herstructurering een aanvraag indient met betrekking tot een verlaagde brugpensioenleeftijd (= lager dan 58 jaar tot 31 december 2007 en lager dan 60 jaar vanaf 1 januari 2008).

Dus indien de werkgever in het kader van een herstructurering de normale van toepassing zijnde brugpensioenleeftijd handhaaft is de nieuwe wetgeving niet van toepassing en blijft alles bij het oude (geen tewerkstellingscel, geen inschakelingsvergoeding, ...).

Oprichting tewerkstellingscel (TWC)

De werkgever moet om een lagere brugpensioenleeftijd te kunnen bekomen overgaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel met de volgende samenstelling:

  • de werkgever;
  • één of meer vakbonden;
  • de VDAB (is hoofd van de TWC);
  • het sectoraal opleidingsfonds (indien het bestaat).

In een onderneming met minder dan 100 werknemers kan de oprichting van een TWC op het niveau van de onderneming vervangen worden door deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel. De TWC kan ook de medewerking inhouden aan de reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen op het niveau van een gewest.

De TWC moet actief zijn vanaf het eerste ontslag tot het einde van de periode waarvoor de onderneming erkend wordt als onderneming in herstructurering of moeilijkheden of het einde van de 6de maand volgend op het laatste ontslag.

De opdracht van de TWC is maximale kansen bieden aan de ontslagen werknemers om zo spoedig mogelijk een nieuwe job te vinden, o.a. via het aanbieden van outplacement. Het aanbieden van outplacement is verplicht aan elke ontslagen werknemer die zich bij de TWC inschrijft. Het outplacementaanbod moet gedurende de eerste 6 maanden na de inschrijving bij de TWC voldoen aan de normen van CAO 82.

De TWC is eveneens verantwoordelijk voor de inschrijvingsprocedure bij de TWC.

De volgende werknemers kunnen zich inschrijven bij de TWC:

  • de werknemers van 45 jaar en ouder en die ontslagen worden in het kader van het collectief ontslag in de periode die aanvangt bij de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt op de laatste dag van de erkenningsperiode als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden;
  • de werknemers die zullen ontslagen worden en ten minste 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag.

De deelname is volledig "vrijwillig" voor de ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder, maar geen deelname betekent:

  • het verlies van werkloosheidsuitkeringen;
  • het verlies op brugpensioen;
  • het verlies van de inschakelingsvergoeding.

Het verlies van de werkloosheidsuitkeringen kan gelden voor een periode van minimum 4 tot maximum 52 weken.

Naast het niet of laattijdig inschrijven bij een TWC kan ook het weigeren van een outplacementaanbod, een opleiding en een passende dienstbetrekking aanleiding geven tot eenzelfde sanctie.

Inschakelingsvergoeding

Volledig nieuw is de inschakelingsvergoeding voor de werknemers die ingeschreven zijn én actief meewerken aan de TWC, tenminste voor:

  • de werknemers van 45 jaar en ouder op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag;
  • de werknemers die ontslagen worden in het kader van het collectief ontslag en ten minste 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag;
  • ontslagen zijn in een periode die aanvangt bij de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt op de laatste dag van de erkenningsperiode als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden.

Hebben geen recht op de inschakelingsvergoeding:

  • de werknemers waarvoor de nieuwe maatregelen geen meerwaarde hebben (???)
  • de werknemers die geen recht hebben op werkloosheidsvergoedingen omwille van het weigeren van deelname aan de TWC of het weigeren van het outplacement;
  • de werknemers die werkloos worden door eigen schuld of een passende dienstbetrekking, opleiding of outplacement weigeren.

De inschakelingsvergoeding wordt maandelijks door de werkgever betaald en dit gedurende maximaal 6 maanden (berekend van dag tot dag). De inschakelingsvergoeding bestaat uit het lopende loon en alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.

Hoe en wanneer wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd en wordt de inschakelingsvergoeding betaald ?

  • indien de opzeggingstermijn 6 maanden of korter is

Voor een werknemer met een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken, rekening houdend met de termijnen voorzien in de inschrijvingsprocedure bij de TWC (dus ten vroegste na ontvangst van de beslissing van de werknemer over zijn deelname aan de TWC). Hoewel deze werknemer miet meer in dienst is moet de werkgever gedurende 6 maanden de inschakelingsvergoeding betalen.

  • indien de opzeggingstermijn meer dan 6 maanden bedraagt

Voor een werknemer met een opzeggingstermijn van langer dan 6 maanden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever kan pas tot verbreking van de arbeidsovereenkomst overgaan ten vroegste na ontvangst van de beslissing van de werknemer over zijn deelname aan de TWC en uiterlijk de laatste dag van de 7de maand vooraafgaand aan het einde van de opzeggingstermijn. De werknemer moet immers de kans krijgen gedurende 6 maanden deel te nemen aan de TWC.

De werknemer heeft tijdens deze periode het statuut van werkloze voor wat betreft het gedeelte van de werkloosheidsreglementering dat verband houdt met mogelijke sancties of het verlies van werkloosheidsuitkeringen.

Het bedrag van de inschakelingsvergoeding kan voor arbeiders verminderd worden voor de periodes van werkhervatting bij een andere werkgever of als zelfstandige. Een bediende behoudt, ongeacht de duur van de opzeggingstermijn, de inschakelingsvergoeding tijdens een periode van werkhervatting. De inschakelingsvergoeding is cumuleerbaar met het loon uit een nieuwe tewerkstelling.

Brugpensioen

De brupensioenleeftijd in het kader van een erkenning als bedrijf in moeilijkheden of herstructurering blijft behouden op 50, 52 of 55 jaar. De leeftijd moet evenwel bereikt worden op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag.

De leeftijd van 55 jaar is mogelijk wanneer meer dan 10% van de werknemers betrokken is bij het collectief ontslag. De leeftijd van 52 jaar is mogelijk indien meer dan 20% van de werknemers betrokken is bij het collectief ontslag of voor een onderneming erkend als onderneming in moeilijkheden.

Bij deze berekening worden volgende werknemers echter niet meer meegeteld:

  • de werknemers met een contract voor bepaalde duur waarvan het contract binnen de periode van 12 maanden na de datum van de aankondiging van het collectief ontslag niet verlengd wordt;
  • de ontslagen werknemers die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag geen 2 jaar anciënniteit hebben.

Tellen daarentegen wel mee het aantal FTE's waarmee het aantal werknemers is gedaald ten gevolge van maatregelen genomen in het kader van arbeidsherverdeling.

De loopbaanvoorwaarde is:

  • ofwel 10 jaar binnen de sector gedurende de laatste 15 jaar op de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • ofwel 20 jaar op de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Geen inschrijving of deelname aan de TWC betekent geen recht op brugpensioen. In tegenstelling tot "gewone" bruggepensioneerden mogen zij geen passende dienstbetrekking weigeren. Bovendien moeten zij ook beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt.

 

« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek