Outplacement

Door: Marc Verboom | Op: 04/12/2018

Bevoegdheid Vlaamse overheid: rol VDAB en sanctie voor werkgevers

De wetgeving outplacement is een kluwen. Er zijn verschillende regelingen naargelang het geval:
  • de algemene regeling (indien opzeggingstermijn of -vergoeding van meer dan 30 weken);
  • de bijzondere regeling (indien kortere opzeggingstermijn of -vergoeding dan 30 weken en ten minste 45 jaar oud zijn);
  • de regeling bij activerend beleid bij herstructurering.

Sinds de zesde staatshervorming zijn de gewesten bevoegd om sancties en boetes op te leggen indien de outplacementverplichting niet nageleefd wordt (een bevoegdheid die tot voor kort bij de RVA en RSZ zat). De Vlaamse overheid heeft nu werk gemaakt van haar nieuwe bevoegdheid in het kader van de bijzondere regeling (+ 45 jaar), gebaseerd op CAO 82 (Besluit van de Vlaamse Regering van 19/10/2018). De wijzigingen zijn hieronder aangeduid in het vet.

Toepassingsgebied

De bepalingen uit de bijzondere regeling zijn van toepassing op de werknemer die ontslagen wordt door de werkgever (behalve in geval van ontslag om dringende reden), die:
  • ten minste 45 jaar is;
  • én ten minste 1 jaar ononderbroken anciënniteit heeft;
  • én die niet voldoet aan de voorwaarden van de "algemene regeling outplacement", t.t.z. een opzeggingstermijn of -vergoeding van minder dan 30 weken heeft.

De leeftijd van 45 jaar en de anciënniteit van 1 jaar moeten bereikt worden op het ogenblik van het ontslag (= de dag waarop het ontslag uitwerking krijgt).

Dit recht gaat verloren vanaf het moment dat de werknemer het (vervroegd) rustpensioen kan aanvragen.

Aan de volgende 2 categorieën moet de werkgever zelf geen outplacement aanbieden:
  • de werknemer met een arbeidsovereenkomst waarvan de normale gemiddelde arbeidsduur minder dan de helft van een voltijdse werknemer bedraagt;
  • de werknemer die na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigd werkloos wordt en niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

Hij moet het outplacement wel aanbieden wanneer de werknemer, die minder dan de halftijds werkt én beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt, er uitdrukkelijk om vraagt.

Duur

Deze werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding van 60u over een periode van maximaal 12 maanden en gespreid over 3 fases:
  • 20u tijdens een eerste termijn van maximaal 2 maanden, te rekenen vanaf de aanvang van het outplacementprogramma;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 4 maanden volgend op de vorige termijn;
  • 20u tijdens een termijn van maximaal 6 maanden volgend op de vorige termijn.

De outplacementbegeleiding wordt niet opgestart wanneer de werknemer verwittigt dat hij/zij een job bij een nieuwe werkgever heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag is gegaan.

Wanneer de outplacementbegeleiding is begonnen en de werknemer een nieuwe job heeft, kan op vraag van de werknemer de begeleiding onderbroken worden (de werkgever kan hiertoe geen initiatief nemen). Wanneer de werknemer zijn/haar nieuwe job binnen een termijn van 3 maanden na de indiensttreding verliest (ongeacht de wijze waarop), kan hij/zij verzoeken het outplacement toch aan te vatten of te hervatten. Deze zal bij een hervatting starten in de fase waarop het outplacement werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren, maar eindigt in elk geval na 12 maanden vanaf het ogenblik waarop ze werd aangevat.

Procedure

Binnen 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever bij aangetekend schrijven een outplacementaanbod doen aan de werknemer. Als dit niet gebeurt stelt de werknemer binnen 1 maand na het verstrijken van die termijn van 15 dagen de werkgever schriftelijk in gebreke. Deze ingebrekestelling moet gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werkgever doet binnen een termijn van 1 maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer bij aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod.

De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. De instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan gebeurt door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend.

De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn zijn/haar instemming geven om het outplacement aan te vatten.

In deze situatie bestaat de mogelijkheid dat de werknemer zelf het initiatief neemt en de werkgever na de kennisname van de opzeggingstermijn verzoekt om het outplacement te laten starten tijdens de uitvoering van de opzeggingstermijn. De werkgever is niet verplicht om op dit verzoek in te gaan. Als de werkgever weigert of niet op het verzoek ingaat moet hij binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen en is de gewone procedure van toepassing voor de instemming of ingebrekestelling door de werknemer. Gaat de werkgever wel in op het verzoek van de werknemer en doet de werkgever een geldig outplacementaanbod tijdens de opzeggingstermijn dan wordt de aanvangsdatum van het outplacement in onderling akkoord schriftelijk vastgesteld.

Doet de werkgever geen outplacementaanbod, ook niet na de ingebrekestelling door de werknemer, dan meldt de werknemer dit binnen een termijn van 12 maanden, te rekenen vanaf de ingebrekestelling, aan de VDAB. Dit gebeurt mits voorlegging van de nodige bewijsstukken (zoals de ontslagbrief, de wens tot het volgen van een outplacementbegeleiding, de ingebrekestelling, ...).

De VDAB controleert of de werknemer aan de voorwaarden voldoet. Binnen de maand na ontvangst van de melding van de werknemer vraagt de VDAB aan de werkgever zich te rechtvaardigen. De werkgever krijgt 1 maand om hierop te antwoorden. Komt er geen afdoende rechtvaardiging of geen antwoord van de werkgever dan draagt de VDAB het dossier over aan het Departement Werk en Sociale Economie. Dit departement onderzoekt het dossier en deelt zijn beslissing binnen 1 maand na ontvangst van het dossier mee aan alle betrokkenen (werknemer, werkgever en VDAB).N Als het Departement beslist dat de aanvraag van de werknemer gegrond is biedt de VDAB een outplacementbegeleiding aan de werknemer aan.

Sancties

Beslist het Departement Werk en Sociale Economie dat de werkgever zijn verplichting inzake het outplacement onterecht niet nakomt dan kan de werkgever een boete oplopen van 1.800 euro. 

De toekenning van de outplacementbegeleiding mag geen afbreuk doen aan de bepalingen van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten die op het ontslag betrekking hebben, noch aan aanvullende financiële voordelen die in geval van ontslag verleend worden in uitvoering van afgesloten CAO's (dus o.m. in rekening brengen van de kost van het outplacement aan de werknemer is, in tegenstelling tot in de "algemene regeling" - beëindiging met opzeggingsvergoeding, niet toegelaten).

In de "bijzondere regeling" kan de werknemer gesanctioneerd worden bij een ongemotiveerde weigering van een outplacementaanbod, wanneer de werknemer zelf geen outplacementaanbod vraagt als hij er recht op heeft en wanneer de werknemer "niet meewerkt" tijdens de uitvoering van het outplacement (afwezigheden, geen interesse, ...). De sanctie kan oplopen van 4 tot 52 weken schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen.

Inwerkingtreding

De nieuwe regels (hierboven in het vet aangeduid) gaan in vanaf 1 januari 2019 (Besluit van de Vlaamse Regering van 19/10/2018).




« nieuws overzicht | meer uit deze rubriek